LENGVŲ SKYRYBŲ NEBŪNA ARBA ATLEIDIMO IŠ DARBO DĖSNIAI

Darbuotojų atleidimas – nuolatinė dilema vadovui.

Sakote, kai išeina prastas darbuotojas, lengviau atsidūstama? Tačiau kiekviename atsisveikinime glūdi viltis – o jeigu tas žmogus dar „pasitaisys“, pasikeis? Gal aš bevadovaujant, pernelyg „perspaudžiau“?
Kai išeina geras darbuotojas, vadovai gauna daug klausiamų žvilgsnių ir tiesioginių svarstymų: „Kodėl?“, o patys susiduria su tikrove: kaip rasti geresnį ar bent jau tokį pat? Kaip paaiškinti jo išėjimą likusiems kolegoms? Ką daryti, kad paskui neišeitų jo pasekėjai, „mokiniai“, draugai? Ką sakyti liekantiems kolegoms?
Arba – gal verta bandyti tą žmogų sulaikyti nuo išėjimo? Ekonominiu požiūriu, būtų tikslinga. Bet ką daryti su jausmu: „mane išdavė?“
Galiausiai, kaip susilaikyti nuo pernelyg ambicingo ir greito atsisveikinimo? Galbūt dar galite apsaugoti konfidencialią įmonės informaciją ir rasti, kam perduoti jo darbus?
Šiame straipsnyje aptariame, kaip elgtis vadovui, gavus savo kolegos prašymą išeiti iš darbo. Remiuosi seminarų dalyvių klausimais ir organizacijų patirtimi.

Kai išeina „blogietis“

I. Jei iš darbo išeina būtent tas žmogus, kurio išėjimo akimirkos Jūs taip laukėte…? Pagaliau! Ką daryti, kad jis (ji) neapsigalvotų? Kaip atsisveikinti su kolega, kuriam norėtųsi kad ir rytoj tarti „Sudie“, bet nežinai, kur susitiksite poryt…?

Pirmiausia, paslėpkite savo džiaugsmą, kad ir kaip norisi pagaliau laisvai atsidusti, tačiau niekada negali žinoti, kur su tuo asmeniu gali tekti susitikti vėliau – su teiginiu, kad ”pasaulis – mažas”, manau, visiems teko susidurti.

„Pasidžiaugti galėsite po to, kai tas žmogus pagaliau išeis ir po to nesulauksite atitinkamų tarnybų dėmesio“ – šios citatos autorius tegul lieka nežinomas. Kad ir kaip nehumaniškai tai skamba, susilaikykite nuo emocijų – tegul Jus guodžia mintis, kad su šiuo žmogumi teks bendrauti ribotą laiką, todėl išlaikykite įvaizdį iki pat atsisveikinimo.
Dabar Jūsų elgesys ir veiksmai turėtų būti nukreipti į tai, kad “blogietis“ išeitų be nuostolių organizacijai, jos žmonėms ir kuo mažiau skleistų konfidencialią informaciją, nepalankius gandus apie Jus, kaip buvusius darbdavius bei apskritai kuo mažiau ”kištų pagalius į ratus”.

Kad šio žmogaus išėjimas neužsitęstų, teisininkai pataria, kad pareiškimą atleisti iš darbo darbuotojas surašytų savo ranka, nurodytų jame pageidaujamo atleidimo datą, pareiškimo surašymo datą bei pasirašytų. Nesitiki, kad šiame technologijų amžiuje ranka pasirašyti dokumentai visgi yra svariausi įrodymai.

Kadangi darbuotojas savo pareiškimą atleisti iš darbo gali atšaukti per tris dienas nuo jo padavimo dienos, šį laiką išlikite maksimaliai korektiški. Jūsų veidas turėtų atspindėti ”dalykinį susirūpinimą”: kam tas žmogus perduos savo darbus ir sukauptą informaciją, ką dar suspės atlikti iki savo išėjimo, kur eis dirbti, kuo užsiims? Išlaikykite pusiausvyrą – nepulkite iš karto entuziastingai organizuoti atsisveikinimo vakarėlio, bet ir nenusišalinkite, visiškai ignoruodami – tegul žmogus išsineša įspūdį, kad šį tą nuveikė įmonėje, kad jo darbas yra pastebimas.

Patartina, kad tokiais atvejais (kai darbuotojas gali „apsigalvoti“, t.y. kai prašymas išeiti iš darbo gali tapti vien manipuliacine priemone, pvz., skirta išsiaiškinti vadovo požiūrį į savo darbą ar pasididinti atlyginimą) būtų bent keletas liudininkų, kurie esant reikalui galėtų patvirtinti, kad pareiškimą atleisti iš darbo darbuotojas surašė pats, savo laisva valia, neverčiamas ir kad prieš jį nebuvo panaudotas joks spaudimas bei kad konflikto tarp darbuotojo ir darbdavio nebuvo.

Tokių liudytojų parodymai gali būti labai svarbūs, jeigu vėliau darbuotojas bandytų įrodinėti, kad jo valios išeiti iš darbo „savo noru” nebuvo ar kad prieš jį buvo panaudotas spaudimas, psichologinis smurtas, mobingas ir jis buvo priverstas parašyti jau kažkieno kito atspausdintą prašymą išeiti iš darbo.

II. Ar rengti tokiu išėjimo atveju triukšmingą atsisveikinimo vakarėlį, užsidėjus kaukę: „Nieko tokio, kas buvo, tas…“?

Jeigu išeina prastai dirbęs ar net prisidirbęs darbuotojas, vadovai dažnai svarsto: “Kodėl aš turėčiau dalyvauti jo (jos) organizuotame atsisveikinimo vakarėlyje? Juk mes dar susitiksime – toli gražu dar iki jo (jos) darbų pabaigos! Pirma tegul ištaiso savo klaidas metų balanse.“ Arba: „Ką aš ten veiksiu? Niekada su šiuo žmogumi nebendravome, be to, jis, matyt, išeina į konkurentų įmonę – kodėl turiu apsimetinėti, jog man gaila, kad jis mus palieka?“.

Atsakymas peršasi savaime: triukšmingo ir prabangaus vakarėlio nereikia.

Tačiau vadovui tokio pobūdžio atsisveikinime dalyvauti reikia. Jei keista, kodėl net dabar turėtumėte kažkam pataikauti, rodyti dėmesį tam, kas, Jūsų nuomone, to anaiptol nevertas? Galvokite ne apie tą žmogų, kuris išeina – sėkmės jam (jai) ir, tikėkitės, nebeteks su juo ar ja daugiau susidurti jokiose reikšmingose derybose. Negalvokite ir apie save – šiuo momentu vėl teks būti vadovu, o ne žmogumi, kuris mielai nusišalintų nuo visų panašių reikalų. Galvokite apie pasiliekančius darbuotojus. Nes dabar Jūsų, kaip vadovo, tikslas – išlaikyti motyvaciją tų, kurie lieka, užkirsti kelią gandų ir apkalbų plitimui (vadovo dalyvavimas gali tą padaryti bent jau per išleistuves) ir pademonstruoti likusiems, kad „čia žmonės buvo, yra ir bus svarbūs“.

Apkalboms visiškai kelio neužkirsite, tačiau, visiškai ignoruodami tokį atsisveikinimo „renginį“, pasiektumėte, kad net Jūsų pačių ofise ar virtuvėlėje vyksta nekontroliuojami pašnekesiai apie tai, „kaip šioje įmonėje iš tikrųjų yra“, atviravimai su nepalankiomis prognozėmis: „Ir jums taip bus, kaip man, pamatysite“.

Jei atsisveikinimo vakarėlyje nedalyvauja vadovai, gali atsirasti keletas žmonių, kurie pritaria tokiai išeinančiojo nuomonei: „Jie elgiasi su darbuotojais kaip nori, kaip jiems patogiau, matote, jiems nerūpi žmonės…“.

Jei patys, kaip vadovai, negalite dalyvauti tokiame atsisveikinime (negalite ar numatote, kad vis dėlto jūsų emocijos „ims viršų“ prieš logiką), paskirkite vakarėlio atidarymą (tai – darbas tiesiogine prasme) savo pavaduotojui ar kitam lojaliam kolegai. Tas žinos savo tikslus išleistuvių metu, ir jam bus lengviau atlikti savo misiją: parodyti dėmesį pasiliekantiems ir išeinantiems darbuotojams, atremti replikas, užkirsti kelią gandams.

III. Po to, kai iš skyriaus išėjo du žmonės, kažkoks keistas sumišimas. Nors visi akivaizdžiai matė, kad jie nedirbo, todėl taip ir atsitiko. Ar ką nors daryti, aiškinti, ar įtampa atslūgs savaime?

Stebina tai, kad kartais nėra svarbu tai, kad išėjo „geras“, ar „blogas“ darbuotojas – vien dėl išėjimo fakto (ypač jei išeina net keletas kolegų vienu metu) gali „susvyruoti“ pasiliekančių darbuotojų lojalumas organizacijai. Tai Jums tas žmogus, kuris palieka organizaciją, buvo prastas pardavimo vadybininkas ar pernelyg atsipalaidavusi rinkos analitikė… Kolegoms šie žmonės gal buvo „kompanijos siela“: vienam – geras draugas stintų žūklei, kitam – teniso žaidimo partneris, o dar kažkam ir „į akį“ spėjo įkristi. Priimkite tokią galimybę, kad keletas Jūsų darbuotojų ir po atsisveikinimo su buvusiu kolega gali bendrauti šeimomis dar ištisus dešimtmečius. Taigi, išėję žmonės dar kurį laiką lieka „neakivaizdiniai“ organizacijos nariai, kad ir kaip šito nesinorėtų.
Bet kokiu atveju, pasiliekantieji suvokia, kad dabar jų laukia didesni darbų krūviai ir nežinomybė – kas ateis į „tuščias“ vietas? Kyla nepasitenkinimas ar netgi pyktis: „Kodėl aš turiu daryti daugiau darbų, nors už tai man niekas papildomai nemoka?“
O jei dar išeinantys užsimena, kad jie išeina dėl „geresnių sąlygų“, nejučia ir kiti pradeda galvoti apie darbo pakeitimo galimybes. Gerai, jei tuo galvojimus viskas ir baigiasi.
Įdomu tai, kad ir geriausiai dirbančių darbuotojų saugumas „susvyruoja“ („Nežinia, kas bus ir kokia mano ateitis šioje organizacijoje“, „Ar po pusmečio ir man neatsitiks taip, kaip jai, kuri ketvertą mėnesių iš eilės neįvykdė pardavimo planų?…“). Su tuo susijęs gali būti ir nepasitikėjimas savimi, vadovais, organizacija.
Savikritiški ir pernelyg sąžiningi darbuotojai gali išgyventi kaltę („Vis dėlto aš nesu pats geriausias, teisingiau būtų buvę atleisti mane, o ne Antaną…“).
Be to, prisiminkite ir tai, kad, kai žmogus išeina, jis yra idealizuojamas. Taigi, likusieji darbuotojai išgyvena liūdesį („O visai nieko buvo žmogus“), prisimena „senus gerus laikus“, „draugišką kolektyvą“, bendras šventes, tradicijas, tad ilgai po senbuvio išėjimo tvyro nostalgija: „taip daugiau nebus“.

Paradoksalu, tačiau šis dėsnis galioja visais gyvenimo atvejais, kai kalbame apie bet kurį išėjimą, atsisveikinimą.

IV. Ar verta laikyti „atviras duris“ išėjusiems darbuotojams? Yra posakis: „Į tą pačią upę antrąkart neįbrisi“, tačiau pasaulis – mažas, mūsų rinka – dar mažesnė, tai gal, kai įmonė švęs 40-tį, keletas darbuotojų bus spėję joje padirbėti po du-tris kartus?

Darbuotojų sugrįžimas į tą pačią organizaciją pasitaiko pakankamai dažnai – kas antras kompanijos vadovas, suteikdamas rekomendaciją apie buvusius darbuotojus, sakosi, kad priimtų juos atgal į darbą, jei šie sugrįžtų ir sutartų dėl sąlygų. Suveikia vėl tas pats praeities idealizavimo principas? Ne tik tai. Greičiausiai pamatome, kaip dirba toje pačioje vietoje nauji žmonės, kurie taip pat turi savo silpnybių ir prisimename „senus gerus laikus“ – emocijos užgesę, mes – patobulėję arba – įpratę prie kritinių situacijų, be to, senbuvius pažįstame „kaip nuluptus“ ir jau lyg žinotume, kaip tam ar kitam žmogui reikėtų vadovauti…
Priimti dirbti atgal tą patį darbuotoją dažnai trukdo abiejų pusių ambicijos, paaugę to žmogaus lūkesčiai („Na, dabar aš tau už tokius pat grašius nedirbsiu…“), arba, atvirkščiai, sumažėję, tikresniais virtę lūkesčiai („Visur pabuvau, ką norėjau – išbandžiau, grįžtu ten, kur geriausiai jaučiausi“). Remiantis išmintingų vadovų savybe – lankstumu – priklausomai nuo situacijos ir organizacijos poreikių, tas duris buvusiems darbuotojams visgi vertėtų praverti. Ir, jei jie – verti jūsų dėmesio – kartas nuo karto pranešti, kad jų lauksime, pvz., po pusmečio (taip sako viena pažįstama vadovė savo išėjusiam kolegai: „Duodu tau pusmetį pasilakstyti – pasižiūrėti, kas dedasi kitur, ir apsispręsti savyje“). Sakysite, primena meilužių situaciją? Darbiniai santykiai ir tikslai labiau, nei meilės ryšiai, iš mūsų reikalauja žiūrėti atlaidžiai į kitų žmonių ieškojimus ir abejones. Kas draudžia pažiūrėti į jūsų darbuotojo išėjimą ir sugrįžimą kaip į tam tikrą stažuotę „gyvenimo mokykloje“? Algos jam juk nereikia mokėti, o sugrįžta pas jus su naujais įgūdžiais, kažką išmokęs ir supratęs (žinoma, jeigu jau sugrįžta, tai tikrai suprato!) ir tikroviškai vertindamas savo galimybes.
Pamenate tokią arabų pasaką apie „pelningą“ asiliuką? Žmogelis jį anksti ryte nuvesdavo į turgų, parduodavo per dieną, o kitą rytą tas asiliukas pats ir sugrįždavo pas šeimininką… Pasakoje neminima, kad asiliukas sugrįždavo sotus, spėjęs padirbėti ir ką nors išmokęs, bet sakoma, kad grįždavo džiaugsmingas ir galvą nuleidęs…

V. Kaip derėtų elgtis su likusiais darbuotojais? Sakyti tiesą (jie jau ir taip turbūt ją žino) ar viską palikti savieigai?

Pirmiausia, išėjimas (net ir akivaizdžiai prastai dirbusio žmogaus) kai kurių senbuvių gali būti suvokiamas kaip tam tikra grėsmė ar krizė (ypač jei darbuotojų kaita pastaruoju metu padidėjo). Taigi, svarbiausia – neapsimeskite, kad niekas neįvyko ir būkite „prieinamas“, t.y. nevenkite susitikimų su pasiliekančiais darbuotojais ir sakykite jiems visiems vienodą ir tikslią informaciją. Žmonės įprastai nori žinoti apie išėjimo ar atleidimo priežastis, naujus organizacijos tikslus, veiklos krypties, prioritetų ar struktūros pakeitimus, žinoma, ir skyriaus, kuriame jie dirba, planus.
Jei yra likę ir Jums pačiam (akcininkams, valdybai ir kt.) neišspręstų klausimų, tiesiai ir nuoširdžiai pasakykite tokią informaciją, kuri palankiai veiktų žmonių motyvaciją, nesukeltų papildomų klausimų. Taigi, susitikimui su pasiliekančiais darbuotojais turite pasiruošti geriau, nei susitikimui su bulvarinės spaudos atstovais – viskas, ką neapibrėžtai, kurioziškai ar pernelyg atvirtai pasakysite ar parašysite tokių pasikeitimų metu, gali virsti gandais. Tai nereiškia, kad samdysite spaudos atstovą, tačiau bent pora kompetentingų žmonių galėtų skirti tokiam reikalui laiko ir apgalvoti, kas, kaip ir kokią informaciją pateiks.

Svarbu ir tai, kad domėtumėtės, kas dabar labiausiai rūpi darbuotojams, išklausytumėte jų reakcijas, nenumygtumėte optimistine gaidele: „Viskas bus gerai, susitvarkysime“. Venkite pažadų, kurie nežinia, ar bus įgyvendinti. Pabrėžkite, kad esate pasiekiamas, kad galite aptarti padalinio ir atskirų žmonių tikslus ir atsakomybę.
Akcentuokite organizacijos pasiekimus, sėkmę.
Tolesniam gandų užkirtimui ir nerimo įveikimui rekomenduojami individualūs susitikimai su pasilikusiais darbuotojais. Tokių susitikimų metu aptariamas darbo atlikimas, karjeros tikslai, išklausomos abejonės ir atsakoma į klausimus. Be to, individualūs susitikimai – geriausias būdas išgirsti sklandančius gandus. Tik tada galėsite juos įveikti.
Pasiruoškite atsakyti į tokius pasilikusiųjų klausimus:

Kaip neperkrausite jų darbu, kaip paskirstysite darbo krūvį ir atsakomybę, kas padės, kol ateis naujas žmogus?
Kas ir kaip vykdys atranką, kad vėl nebūtų klaidos ir netektų po pusmečio, apmokius „naujoką“, dirbti jo (jos) darbus?
Ar galima būtų perimti išėjusiojo klientus, kabinetą, kompiuterį, automobilį?…
Kokie organizacijoje pokyčiai dar bus vykdomi?
Kur išėjo buvęs darbuotojas?

Kai išeina „gerietis“

VI. Darbuotojas jau parašė prašymą išeiti iš darbo, tačiau vis dar delsia pranešti apie tai savo kolegoms. Ar aš, kaip vadovas, turėčiau tą padaryti ir – kada?
Jei šis žmogus yra tinkamas pareigoms, neskubėkite atvirauti apie jo/jos išėjimą su kitais, „tempkite gumą“, kiek tik galite ir „laikykite liežuvį už dantų“. Gal dar viskas pasikeis.

Pavyzdys „iš gyvenimo“: Vardenis laimėjo konkursą, praėjo atranką į naujai susikūrusią tarptautinės įmonės atstovybę. Jo vadovas, išgirdęs apie Vardenio ketinimą išeiti, „pakėlė visus ant kojų“, kad būtų surastas specialistas į jo vietą. Tuo tarpu tarptautinė įmonė pakeitė savo planus ir atstovybę atidarė ne Lietuvoje, o… Estijoje. Vardenis kaip ir liko „ant ledo“. Keletas bendradarbių sugebėjo jam pasakyti: „Nu va, nieko nesigavo, per anksti kėlei sparnus“, atsirado daug susidomėjusių: „Tai kodėl gi tu vis dar čia, girdėjau, kad radai „šiltą vietelę?“, taigi, informacija apie Vardenio išėjimą buvo paskleista visų padalinių spinduliu, tad, kad ir kaip tai buvo negerai Vardeniui ir įmonei, jis išėjo. Ne iš karto, bet po penkių mėnesių, kol susirado darbą.

Taigi, kol darbuotojas dar neapsisprendęs (gal tik vyksta derybos dėl jo/jos pareigų pakeitimo ar atlyginimo padidinimo) ir kol galutinai nesutvarkė darbo santykius liečiančių dokumentų, informacija turėtų likti konfidenciali ir pasiekti tik tuos, kurie galėtų ruošti jam pamainą. Pvz., personalo vadovas, kuris, net Vardeniui nežinant, turėtų iš karto pradėti ieškoti žmogaus į jo vietą, bet irgi kol kas išlaikyti konfidencialumą tiek su jo kolegomis, tiek su kandidatais. Tik tai palieka Vardeniui galimybę persigalvoti ir garbingai pasilikti dirbti toliau.

Jei žmogus yra reikalingas Jūsų organizacijai, „paminkite“ jausmą, kad Jus „išdavė“ ir bandykite jį/ją sulaikyti – išdavystė darbe, t.y. kito darbo ieškojimas ar pasiūlymo priėmimas – tai ne išdavystė šeimoje. Anksčiau galbūt girdėjote: „Jei žmogus „pakelia sparnus“, tai anksčiau ar vėliau išeis“. Kvalifikuoto personalo ir apskritai – gerų „galvų“ trūkumo laikais tenka paminti savo ambicijas („rasiu geresnį už tave“) ir paskaičiuoti:

kiek Jūsų laiko, energijos ir pinigų kainuos naujo darbuotojo atranka?

Kiek sugaišite ir prarasite klientų, įvedinėdami į darbą, apmokydami naują darbuotoją (ne tik Jūs, bet ir Jūsų specialistai nebus patenkinti, kad jiems kurį laiką teks didesnis darbo krūvis ir papildomas darbas – apmokyti naujoką, į kurį jie iš anksto kreivai žiūri)? Kiek rizikuosite, kad tas „naujokas“ išeis, vos kojas apšilęs, ir – vėl iš naujo? Taigi, paskaičiuokite ir įveikite savo norą išrėžti: „Kaip apsisprendėte, taip ir darykite“.

VII. Kaip suprasti, ar išreikštas noras išeiti iš darbo – manipuliacija, norint pasigerinti darbo sąlygas ir atlygį, ar žmogus iš tikrųjų turi pasiūlymą su žadamais „aukso kalnais“? Kaip reaguoti, kai žmogus vardija įvairias išėjimo priežastis?

Kairėje lentelės pusėje pateikiame dažniausiai darbuotojo minimas išėjimo priežastis, viduryje – keletą rekomendacijų, kaip galėtumėte suprasti tokius darbuotojo pareIškimus, lentelės dešinėje – galimus Jūsų klausimus, kurie skirti išsiaiškinti situaciją ir, galbūt, dar pabandyti sulaikyti tą žmogų darbe.

Nesvarbu, kokie buvo žmogaus tikslai – manipuliaciniai ar nuoširdūs, prieš ateinant pasikalbėti su Jumis, svarbu, kokie bus šio pokalbio rezultatai.

Tokio pokalbio su darbuotoju metu verčiau užimti klausiančiojo ir klausančiojo vaidmenis, nei teisėjo – sprendėjo.