Personalo valdymo kursai: nuo strategijos iki sėkmės

Profesionalių darbuotojų paieškos ir atrankos proceso kontrolės ciklas: 11 žingsnių, kad turėtume tai, ko ieškome; kaip išvengti atrankos klaidų?

Skirta personalo specialistams, vadovams, kurie vykdo atrankas ir nori būti užtikrinti tinkamų darbuotojų atrankos sėkme.

Ugdoma:

• Metodai, kurių verta imtis nedelsiant, kai darbo skelbimas ir CV „plaukimas“ neduoda rezultatų;
• Atrankos proceso valdymas: etapai, atrankos kriterijai, kandidatų ir jų kompetencijų įvertinimo procedūros ir metodai, kurie padės išaiškinti patyrusius asmeninio įvaizdžio kūrėjus;
• Derybos dėl atlyginimo: potencialių kandidatų lūkesčių ir organizacijos galimybių suderinimas;
• Sudėtingų (ilgai ieškomų) pareigybių specialistų paieškos ir atrankos proceso kontrolės ciklas;
• Personalo atranka, kaip įmonės įvaizdžio valdymo dalis.

Organizacijų praktika ir atvejų analizė.

Skirta personalo specialistams, vadovams, kurie nori atrasti ir įdarbinti rinkos geriausius specialistus.

Ugdoma:

• Atranka ar „galvų medžioklė“: pasirinkimo kriterijai;
• „Galvų medžioklės“ metodai;
• Derybos su „medžioklės laimikiu“ dėl atlyginimų: kiek ir kada siūlyti daugiau?
• Profesionalų paieškos ir atrankos proceso kontrolės ciklas: 11 žingsnių, kad turėtume tai, ko ieškome;
• Organizacijų praktika ir atvejų analizė.

Surasti ir įdarbinti tinkamą darbuotoją yra tik pirmas žingsnis. Toliau yra kritiškai svarbu tinkamai, sklandžiai įvesti naują darbuotoją į komandą ir organizaciją, kad šis kuo greičiau taptų pilnaverčiu komandos ir organizacijos nariu. Greita darbuotojo adaptacija padės jam maksimaliai greitai atskleisti bei panaudoti savo gebėjimus bei patirtį ir kurti vertę įmonei.

Temos

• Pasiruošimas naujoko atėjimui.
• Naujoko įvedimo į organizaciją nauda: naujokui, organizacijai ir esamiems darbuotojams.
• Informacija, kurią reikia pateikti naujam darbuotojui.
• Informacijos pateikimas: kas, kur, kada, kiek.
• Tiesioginio vadovo dėmesio svarba.
• Personalo specialisto, mentoriaus, kolegų vaidmuo.
• Bandomojo laikotarpio tikslai ir grįžtamojo ryšio naujokui svarba.
• Kaip keičiasi naujoko motyvacija pradėjus dirbti naujame darbe.
• Dažniausiai pasitaikančios naujokų įvedimo klaidos ir kaip jų išvengti.

Lengviausias būdas gauti grįžtamąjį ryšį yra suteikti grįžtamąjį ryšį ir pakviesti diskusijai. Kai panaikinsite nepatogumo jausmą ir perteklinę biurokratiją, sukursite greitą, efektyvų, laisvą dalijamasi požiūriais ir galimybes drauge augti ir tobulėti.

Temos

• Kas yra ugdantys veiklos aptarimo pokalbiai ir kam jų reikia.
• Asmeninio vystymo (vertinimo) pokalbių tikslai bei jų iškomunikavimo darbuotojams visuose lygmenyse svarba.
• Vadovo ir darbuotojo pasiruošimas kompetencijų auginimo ir veiklos aptarimo pokalbiui.
• Veiklos aptarimo ir ugdymo pokalbio sudėtinės dalys: profesinis kompetencijų auginimas, darbuotojo ir vadovo vertės suvokimas, tikslai ir susiderinimas su komanda, progresas, santykiai, darbo ir asmeninio gyvenimo balansas.
• Mums visiems svarbus ir bauginantis abipusis bei įvairiapusis grįžtamasis ryšys. Ką daryti, sakyti, o ko – ne?
• Gebėjimas klausyti ir girdėti bei pasakyti taip, kad išgirstų.
• Empatijos ir atvirumo bei pašnekovo pagarbaus priėmimo svarba.

Darbo sutarties nutraukimas, darbuotojo atleidimas iš darbo yra įmonės kultūros atspindys. Netinkamas atleidimo procesas gali brangiai kainuoti įmonei, pakenkti darbdavio įvaizdžiui, atnešti psichologinę žalą išeinančiam darbuotojui bei paveikti likusių darbuotojų įsitraukimą, psichologinę savijautą ir efektyvumą.

Taigi, kaip etiškai ir konstruktyviai atsisveikinti su darbuotoju, kada ir kaip pateikti informaciją, kaip pravesti pokalbį bei atsisveikinti, kad ateityje, jei suves keliai, galėtumėme pagarbiai ir dalykiškai bendrauti toliau? Kaip patiems psichologiškai pasirengti sudėtingam pokalbiui? Kaip suvaldyti pasiliekančių darbuotojų baimes, nesaugumo jausmą, tinkamai komunikuoti tai, kas vyksta, kad pokytis minimaliai paveiktų jų darbingumą ir įsitraukimą?

Temos

• Darbuotojo atleidimo procesas:
• Kas yra įtraukiamas į šį procesą ir koks kiekvieno dalyvaujančio vaidmuo?
• Kada kalbėtis su atleidžiamu darbuotoju?
• Asmeninis nusiteikimas ir pasirengimas pateikti nemalonią informaciją.
• Kaip vesti pokalbį?
• Psichologinio spaudimo (mobingo) taikymo žala darbuotojui ir komandai.
• Struktūruotų pokalbių su išeinančiu darbuotoju nauda.
• Pasiruošimas atleidimo pokalbiui su darbuotoju, kuris pats nesiruošė išeiti: planas, motyvacija, galimi pasiūlymai, pokalbyje dalyvaujančių psichologinis nusiteikimas.
• Atleidimo pokalbis: struktūra, informacijos pateikimo eiga, argumentavimo principai, pasiruošimas atsakyti į iškilusius, kartais aštrius, klausimus.
• Atleidžiamo darbuotojo galimos reakcijos. Kaip tas situacijas suvaldyti? Kaip suvalyti savo reakcijas į jas?
• Pozityvaus mąstymo principų taikymo nauda sudėtingų pokalbių metu.
• Kokią įtaką turi darbuotojo atleidimas komandai ir įmonei bendrai? Komunikacijos svarba.

Yra daug priežasčių, kodėl žmonės palieka darbą, bei daug būdų, galinčių padėti išlaikyti geriausius darbuotojus. Darbuotojų išlaikymas yra susijęs ne tik su tiesiogine finansine nauda. Tyrimais įrodyta, kad organizacija, išlaikydama savo geriausius darbuotojus, gali pasiekti didesnį klientų pasitenkinimą, pagerinti pardavimus, padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir tapti pastoviai besimokančia organizacija. Labai svarbu atsižvelgti į kiekvieną žmogų – kas jį skatina pasilikti, prisirišti prie įmonės, būti lojaliu. Tuomet, kai organizacija rūpinasi savo darbuotoju, atsižvelgia į asmeninius gebėjimus bei tikslus, stengiasi kurti įtraukiantį mikroklimatą bei palaikyti gerus santykius viduje, gali kurti stabilų kolektyvą.

Temos

• Personalo strategijos vaidmuo siekiant išlaikyti geriausius darbuotojus.
• Kiek laiko, energijos, rizikos ir eurų kainuoja naujo darbuotojo atranka, apmokymas ir įtraukimas?
• Ką žinome apie darbuotojų išėjimo priežastis? Darbuotojo išėjimo / sulaikymo pokalbių vertė.
• Į kokius aspektus svarbu atkreipti dėmesį, siekiant išlaikyti darbuotojus.
• Pažvelkime į organizacijos mikroklimatą kaip darbuotojų išstūmimo arba išlaikymo priemonę. Ką galime padaryti, kad geriausi norėtų įmonėje likti?
• Abipusio grįžtamojo ryšio ir reguliarių konstruktyvių pokalbių svarba kuriant bei palaikant psichologinį kontaktą, ryšį bei apibrėžiant ir pasiekiant išsikeltus tikslus.
• Vadovų vaidmuo kuriant įsipareigojimą organizacijai, išlaikant darbuotojus, reaguojant į jų lūkesčius ir prašymus (padidinti atlyginimą, suteikti įgaliojimų, laisvės, informacijos, pakelti pareigose…).
• „Darbuotojų sulaikymo“ pokalbių valdymas skirtingose situacijose:
• Kaip elgtis, kai girdite lūkesčius, kuriuos galite patenkinti?
• Kaip elgtis, kai girdite norus, kurių šiuo metu negalite patenkinti?
• Kaip elgtis galimai padarius klaidą, supratus, kad nesusišnekėjote?
• Apibendrinimas, diskusija, išvados ir veiksmų plano apmąstymas.

• Išmokti DI įrankius naudoti, siekiant padėti specialistui planuoti darbų grafiką, rutinas, laiko blokus. Darbo laiko planavimas ir redagavimas visai darbuotojų komandai.

• Išmokti naudoti ChatGPT kuriant suasmenintus kompetencijų tobulinimo planus, atsižvelgiant į darbuotojo ar pozicijos poreikius.
• Dalyviai gaus fiktyvius darbuotojų kompetencijų aprašus ir naudojant ChatGPT generuos tobulinimo planus. Kuriamas individualus asistentas, kurio nuoroda bus galima dalintis ir su kitais dalyviais.

• Išmokti generuoti konkrečiai pozicijai ar kompetencijoms pritaikytus darbo pokalbio klausimus. Klausimai taip pat gali būti generuojami, atsižvelgiant į pokalbio dalyvio nurodytus įgūdžius.

• Išmokti patikrinti informacijos šaltinius bei sukurti paprastas vizualizacijas (Midjourney, Perplexity AI) personalo informacijai ar mokymų medžiagai pristatyti.