Naujausi Darbo kodekso pakeitimai – esminių naujovių apžvalga

 
2022 m. birželio 28 d. Lietuvos Respublikos Seimas priėmė du darbo kodekso (DK) pakeitimų įstatymus (teisės aktų projektų Nr. XIVP-1438(2) ir XIVP-1516(2)). Tokiu būdu yra priimtas DK straipsnių pakeitimo paketas, sudarantis virš 40 straipsnių pakeitimus. Žinoma, dalis teisės akto nuostatų yra keičiama nežymiai ir, galima sakyti, sudaro redakcinio pobūdžio pakeitimus, tačiau verta žinoti ir esmines naujoves, kurios įsigalios DK pakeitimo įstatymus pasirašius Prezidentui ir paskelbus juos teisės aktų registre.

Numatyta, kad dauguma pakeitimų įsigalios nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d.:

Susidarė situacija, kai vis dažniau atrodo, jog darbdavys apmoka darbuotojams už transportą arba leidžia naudotis tarnybiniu transportu, pasirūpina maitinimu ir tokiu būdu darbuotojas pasipelno iš biudžeto.

Pavyzdžiui, darbuotojams, kurie dirba nuotoliniu būdu ir trumpam atvyksta į darbą, suteikiamas tarnybinis transportas ar kompensuojamos išlaidos naudojant transportą įstaigos reikmėms. Arba darbuotojai, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio ar kelyje ir jie neturi galimybės pavalgyti, nes netoliese nėra veikiančių maitinimo įstaigų.

Tokiems darbuotojams darbdaviai užtikrina maitinimą pagal galimybes ar pavėžėjimo paslaugas. Šiais atvejais dažnai kalbama apie pajamas natūra ir darbuotojų apmokestinimą arba reikalaujama kompensuoti darbdavio išlaidas.

Apmokėtas maitinimas

1. Draudžiama taikyti diskriminaciją darbuotojo atžvilgiu ar atleisti jį darbdavio valia (DK 59 str.), jeigu darbuotojas naudojasi DK jam suteikiamomis garantijomis.

2. Su darbo santykiais susijusi informacija darbuotojui, kuris yra užsienietis, turi būti išdėstyta lietuvių kalba ir kita kalba, suprantama tokiam darbuotojui. Svarbu yra tai, kad toks reikalavimas liečia ne tik einamuosius darbo santykių metu priimamus dokumentus, bet ir pareigybės aprašymus, dokumentaciją, susijusią su darbų saugos bei sveikatos reikalavimais.

3. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai). Pavyzdžiui, jeigu sudaroma terminuota sutartis, kurios terminas 3 mėnesiai, išbandymo laikotarpis neturėtų būti ilgesnis nei 1,5 mėnesio.

4. Nustatomi papildomi darbo santykių aspektai, apie kuriuos darbuotojas turi būti informuojamas (darbo sutartimi ar kitu dokumentu) iki darbo pradžios: išbandymo termino trukmė ir sąlygos; darbo sutarties pasibaigimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia; socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimas ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas. Šiuo atveju darbdavys dokumente gali pateikti nuorodas į minėtas sritis reglamentuojančias darbo teisės normas.

5. Jeigu darbo sutartis yra keičiama darbuotojo iniciatyva ir darbo sutarties pakeitimas yra terminuotas, nustatoma taisyklė, kad darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.

6. Kaip ir anksčiau, darbuotojas darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti įspėjęs darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų, tačiau aiškiai įtvirtinama ir anksčiau praktikoje taikyta taisyklė, jog atleidimo data gali būti ankstesnė, kai darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti. Taip pat nustatomas patikslinimas, kad darbuotojas prašymą atleisti iš darbo gali atšaukti per 3 darbo dienas, jeigu darbo sutartis dar nėra nutraukta.

7. Atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) įspėjimo terminas yra trigubinamas, be kitų straipsnyje numatytų atvejų, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą. Tarkime, jeigu įprastiniu atveju daugiau nei metus dirbančio darbuotojo įspėjimo terminas yra 1 mėnuo, asmens, sergančio sunkia liga, įspėjimo terminas būtų 3 mėnesiai.

8. Itin svarbus pakeitimas yra dėl darbdavio pareigos pateikti darbuotojui informaciją vykstant į ilgiau nei 28 dienas trunkančią komandiruotę. Be kitos informacijos nurodytos DK 44 str. 1 ir 2 d. tokios komandiruotės atveju darbuotojas turės būti iš anksto informuojamas apie valstybę (-es), į kurias bus vykstama. Be to, jeigu darbuotojas į kitą ES valstybę ar EEE valstybę komandiruojamas laikinai dirbti pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su kitoje valstybėje veikiančiu užsakovu, dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje ar dirbti kaip laikinasis darbuotojas, jam prieš išvykimą į komandiruotę įteikiamuose dokumentuose papildomai turi būti nurodoma: i) darbo užmokestis, kurį jis turi teisę gauti pagal valstybės, į kurią jis komandiruojamas, teisę; ii) dienpinigiai ir išmokos, skirtos su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, jeigu taikoma; iii) nuoroda į priimančiosios valstybės oficialią nacionalinę interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamus darbuotojus. Šiuo pakeitimu įgyvendinamos ES komandiravimo direktyvos (ES) 2018/957 nuostatos, įpareigojančios darbdavį užtikrinti, kad komandiruojamo darbuotojo darbo užmokestis būtų toks pats, koks yra komandiruojamą darbuotoją priimančioje ES valstybėje. Taigi darbuotojas prieš vykdamas į komandiruotę žinos, koks darbo užmokestis taikomas konkrečioje valstybėje. Kadangi direktyva leidžia dienpinigius laikyti darbo užmokesčio dalimi, kai jais nėra kompensuojamos darbuotojo gyvenamojo būsto, kelionės, maitinimo išlaidos, darbuotojas iki išvykimo į komandiruotę galės matyti ir jam išmokamų dienpinigių bei kitų kompensacinių išmokų detalizavimą.

9. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatybių tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.

10. Naujiena yra ir ta, kad darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti. Kaip ir anksčiau, darbdavys su darbuotoju gali susitarti dėl tokio laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.

11. Svarbi naujovė yra ir ta, kad darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Tokia galimybė anksčiau neegzistavo, tačiau reikia nepamiršti, kad nepasinaudojus šia garantija, laisvos dienos nėra kaupiamos ir darbuotojas tiesiog praranda teisę į nurodytą laisvą laiką.
Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, suteikiamos dvi laisvos dienos per mėnesį (anksčiau tokiu atveju buvo suteikiama viena diena).

Pakeitimai, įsigaliosiantys nuo 2022 m. lapkričio 1 d.:

1. Reikšmingi pakeitimai yra dėl pastaruoju metu itin aktualios ir dažnai visuomenėje aptariamos temos – psichologinio smurto darbe (Mobingo). DK 30 str. įtvirtinamas smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties apibrėžimas. Tokiu smurtu bus laikomas bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Taip pat yra nustatoma, kad aukščiau nurodytu apibrėžimu įtvirtintas smurtas yra draudžiamas ne tik darbo vietose, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje, bet ir pertraukų metu, su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu. Smurtas bus draudžiamas keliaujant į darbą ar iš darbo, darbdavio suteiktame būste ar netgi elektroninėje erdvėje bendraujant darbuotojams. Toks smurto draudimo sričių išplėtimas padės spręsti situacijas, kai psichologinis ar netgi fizinis smurtas panaudojamas įmonių kolektyvo išvykų metu ar ne darbo metu. Atitinkamai darbdaviui yra numatytos pareigos dėl smurto šalinimo priemonių, pranešimo apie smurtą tvarkos parengimo ir mokymų darbuotojams dėl smurto pavojaus ir jo prevencijos organizavimo. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50 privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti.

2. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalioja pakeitimas dėl kompensacijos dydžio darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu. Iki šiol darbuotojams už nurodyto pobūdžio darbą galėjo būti mokama 50 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o nuo 2022 m. lapkričio 1 d. tokia kompensacija keičiama į ne didesnė kaip 30 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Dar daugiau – nuo 2023 m. birželio 1 d. numatyta apskritai atsisakyti galimybės darbuotojams mokėti kompensaciją už darbą aukščiau nurodytomis sąlygomis. Tai reiškia, kad darbdaviams teks pareiga peržiūrėti susitarimus su darbuotojais ir pereinamuoju laikotarpiu keisti mokamų kompensacijų dydžius, o galiausiai nutraukti ir tokių išmokų mokėjimą apskritai.

Pakeitimai, įsigaliosiantys nuo 2023 m. sausio 1 d.:

1. Atsiranda galimybė 30 dienų trukmės tėvystės atostogas (atostogos suteikiamos po vaiko gimimo iki jam sueina 1 metai arba per mėnesį nuo įvaikinimo) skaidyti į ne daugiau kaip dvi dalis, nes anksčiau tokios atostogos nebuvo skaidomos.

2. Atsiranda naujovė darbuotojams, auginantiems vaikus: kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu. Šis pakeitimas kartu yra susijęs su Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo pakeitimais. Šiais pokyčiais siekiama numatyti tiek vaiko tėvui, tiek motinai būtinus vaiko priežiūros mėnesius, o likusią vaiko priežiūros atostogų dalį būtų galima naudoti (dalinti) pagal šeimos poreikius iš esmės taikant anksčiau galiojusią tvarką.