Mantas Mikalopas. Prastova, nekonkuravimas, atostogos: aktualiausi metų pabaigos teisminiai išaiškinimai

Registracija į „Įdarbinimo ir išdarbinimo praktiniai aspektai” seminarą

Palydint sudėtinguosius 2020-uosius metus Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) išsprendė keletą įdomių bylų darbo santykių srityje bei pateikė reikšmingus išaiškinimus, aptartinus šioje publikacijoje. Pažymėtina, kad apžvelgti bus tie LAT išaiškinimai, kurie susiję su individualiais darbo santykiais.

Prastova ne dėl karantino

Autoriaus nuomone vienas svarbiausių ir įdomiausių išaiškinimų pateiktas LAT 2020 m. gruodžio 2 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-320-684/2020. Išaiškinimo išskirtinumą lemia du dalykai: 1) Tema, kuri aktuali šios dienos kontekste, – apmokėjimas už prastovas. Visgi, šiuo atveju bus kalbama apie prastovas, kurios paskelbtos ne dėl karantino, o dėl kitų objektyvių priežasčių darbdaviui negalint suteikti darbo darbuotojui; 2) LAT išvados yra kitokios, nei nurodomos darbo teisės doktrinoje analizuojant apmokėjimą už prastovas Darbo kodekso (DK) 47 str. 1 d. 1 p. pagrindu.

Nutartyje nurodoma, kad byloje nesant duomenų apie darbuotojos didesnį vidutinį darbo užmokestį (VDU), už prastovą mokėtinos sumos buvo skaičiuojamos kaip VDU pagrindą laikant Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą (MMA). Visgi įdomiausia yra tai, kaip teismai apskaičiavo darbuotojai priteistinas sumas už prastovos laikotarpį: už pirmą neterminuotos prastovos mėnesį nustatė 1 MMA apmokėjimo dydį ir už tolesnių prastovos mėnesių laikotarpius – po 40 proc. MMA. Teismai sprendė, kad darbuotojai už pirmą prastovos mėnesį – 2019 m. balandžio mėnesį – turėjo būti mokama 1 MMA, sudaranti 555 Eur, o 2019 m. gegužės, birželio, liepos, rugpjūčio, rugsėjo, spalio mėn. ir toliau, kol tęsiasi prastova, – po 222 Eur darbo užmokesčio (40 proc. MMA). LAT nutartyje tokia išvada grindžiama DK 47 str. 5 d., taip pat to paties straipsnio 4 d., nukreipiančia į 2 bei 3 dalių taisyklių taikymą kartu (aut. pastaba: kadangi DK keitėsi, šiuo metu tai yra DK 47 str. 2 d. 2-5 punktai). Paprastai tariant, teismai daro išvadą, kad DK 47 str. 2 d. 4 p. nuostata „Kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu MMA, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma“ taikoma tik pirmąjį prastovos mėnesį, kai ji buvo paskelbta. Tuo tarpu už kitus prastovos mėnesius darbuotojui gali būti mokama 40 proc. nuo darbuotojo VDU ir toks dydis gali būti mažesnis nei MMA (netgi sudaryti 40 procentų nuo MMA).

Aukščiau nurodytas išaiškinimas iš tiesų verčia pažvelgti į prastovos apmokėjimą kitaip. Šiuo atveju kontroversija atsiranda tame, kad pagal LAT išaiškinimą iš esmės yra taikoma labai panaši taisyklė, kuri buvo įtvirtinta dar senojo DK 195 str. 4 d. Visgi, keičiantis DK ir priimant naująjį, kuris įsigaliojo nuo 2017 m. liepos 1 d., buvo panaikinta apmokėjimo už prastovą diferenciacija dėl atsisakymo dirbti kitą darbą bei įtvirtinta minimalaus pajamų lygio prastovos metu taisyklė (darbuotojas turėtų gauti ne mažiau kaip MMA). Taigi iš tiesų naujasis išaiškinimas, viena vertus, gali lemti gerokai didesnį kaštų sutaupymą darbdaviams, kita vertus – mažesnes garantijas darbuotojams.

Kompensacija už nekonkuravimą, kaip būtina darbuotojo teisių apribojimo sąlyga

Dar vienas svarbus išaiškinimas pateiktas LAT 2020 m. lapkričio 26 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-291-684/2020. Nors iš dalies panašūs išaiškinimai dėl kompensacijos už nekonkuravimą mokėjimo darbuotojui jau buvo analizuojami galiojant senajam DK, tačiau verta atkreipti dėmesį į LAT išvadas naujojo DK kontekste.

Pirmas dalykas, kurį LAT konstatavo, tai, jog atsižvelgiant į verslo modelių ir verslo organizavimo teisinių formų įvairovę, į įstatymo leidėjo siekį naujuoju DK liberalizuoti darbo teisinius santykius, išaiškintina, jog DK 38 str. 3 d. nustatyta pareiga apibrėžti, kokia konkrečiai yra draudžiama darbuotojui veikla gali būti aiškinama plačiau. Darbdaviai ir darbuotojai, atsižvelgdami į konkrečios industrijos poreikius, įprastas praktikas ir kitus reikšmingus aspektus, turi turėti galimybę patys susitarti dėl konkuruojančios veiklos apibrėžimo, įtraukti į jį tuos elementus, kurie jiems atrodo reikalingi ir reikšmingi konkrečioje industrijoje, nes tik taip gali būti užtikrinamas tokių susitarimų veiksmingumas. Kitaip tariant, visiškai pritartina, kad šalys tardamosi dėl nekonkuravimo apribojimų gali plačiau įtvirtinti tarpusavio įsipareigojimus pagal konkuravimo draudimo pobūdį ir sritį.

Antra, LAT konstatuoja, jog nekonkuravimo susitarimų teisinio reglamentavimo būdas indikuoja, kad įstatymų leidėjas siekė, jog tokie susitarimai būtų sudaromi tik kaip tam tikra išimtis iš darbuotojo teisės laisvai pasirinkti darbą ar verslą, esant pagrįstam darbdavio poreikiui. Darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio kompensacija yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito. Tai lemia, kad, sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių. Tai reiškia, kad esant darbuotojo įsipareigojimui nekonkuruoti su darbdaviu, tačiau darbdaviui nemokėjus darbuotojui ne mažiau kaip 40 procentų darbuotojo VDU dydžio kompensacijos, darbuotojas gali nesilaikyti nekonkuravimo susitarimo ir dėl to jam negali kilti atsakomybė, numatyta tokiame susitarime. Pažymėtina, kad pareiga mokėti kompensaciją darbuotojui už konkuravimo draudimo laikotarpį taikoma nepriklausomai nuo to, ar darbuotojui toks susitarimas taikomas darbo santykių metu ar po jų pasibaigimo.

Galiausiai norėtųsi iškelti klausimą, į kurį šiai dienai nėra vienareikšmiško atsakymo: „O jeigu darbuotojas negauna kompensacijos už nekonkuravimą, tačiau sąžiningai laikosi susitarimo nuostatų ir nepriima konkurentų pasiūlymų? Ar tokiu atveju darbuotojas gali už nekonkuravimo susitarimo laikymąsi prašyti sumokėti kompensaciją?“. Klausimas iš tiesų reikalauja gilesnės analizės, tačiau viena iš pozicijų galėtų būti, kad esant dabartiniam LAT išaiškinimui darbuotojas, negavęs kompensacijos už konkuravimo draudimą, tiesiog gali nevykdyti savo įsipareigojimų, tačiau reikalauti kompensacijos priteisimo negalėtų.

Susitarimas dėl papildomo darbo – kokia jo įtaka atostogų skaičiavimui?

Paskutinė analizuotina yra LAT 2020 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-332-701/2020. Byloje aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį konstatuotina, kad susitarimas dėl papildomo darbo, be kita ko, ir susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo, kvalifikuotinas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga. Darbo sutarties šalims sudarius tokio pobūdžio susitarimą jis tampa šalių sudarytos darbo sutarties dalimi. Susitarimas dėl papildomo darbo nekvalifikuotinas kaip savarankiška, atskira darbo sutartis. Taigi kyla klausimas, kaip tokiu atveju yra suteikiamos kasmetinės atostogos darbuotojui, ar jis pretenduoja į papildomas atostogas atlikdamas papildomą darbą?

LAT nutartyje nurodo, kad jeigu darbuotojas, atlikdamas tiek pagrindinę darbo funkciją, tiek ir papildomą darbo funkciją, dėl jų atlikimo pagal DK ar kitas darbo teisės normas turi teisę į tokios pat trukmės kasmetines atostogas (kasmetinių atostogų norma yra vienoda ir dėl papildomos susitarime dėl darbo funkcijų jungimo sulygtos darbo funkcijos atlikimo darbuotojas neįgyja teisės naudotis DK ar kitose darbo teisės normose nustatytomis ilgesnės trukmės kasmetinėmis atostogomis), toks darbuotojas dėl papildomos darbo funkcijos atlikimo neįgyja teisės į antrąsias kasmetines atostogas greta kasmetinių atostogų už pagrindinės darbo funkcijos atlikimą. Tokiu atveju ir kasmetinės atostogos pagal susitarimą dėl papildomo darbo atskirai nėra kaupiamos.

Taigi manytina, kad pagal LAT išaiškinimą, jeigu darbuotojui atliekant papildomą darbo funkciją teisės aktai nenumato pailgintų ar papildomų kasmetinių atostogų, darbuotojui priklauso vienas bendras atostogų dienų skaičius, pagrindu imant darbo sutartyje sulygtą darbo funkciją. Reikia sutikti, kad toks aiškinimas labiausiai atitinka DK 35 str. 7 d. teisės normos esmę.

Registracija į „Įdarbinimo ir išdarbinimo praktiniai aspektai” seminarą