Rinktis seminarus
 
 

Neseniai kompanijos „6 seconds“ (6seconds.org) paskelbtoje didžiausio pasaulyje emocinio intelekto tyrimo „State of the Heart“ ataskaitoje yra viena dominuojanti tema: žmonės išgyvena emociškai sudėtingą, krizinį laikotarpį namuose ir darbe.

Nemotyvuoti. Perdegę. Išsekę. Atsiriboję. Vienoms demografinėms grupėms sekasi geriau nei kitoms, pvz., moterims geriau nei vyrams, vyresnio amžiaus žmonėms geriau nei jaunesnių kartų atstovams. Tačiau apskritai žmonėms yra emociškai sunku. Tyrimas parodė, kad vadovams dar sunkiau nei darbuotojams.

Šiuo metu vadovai dažniau nei jų komandos nariai yra:

• neįsitraukę;
• perdegę;
• ieško naujo darbo;
• jaučia, kad jų organizacija nesirūpina jų gerove.

Šaltinis: Gallup.

Visa tai vyksta pasaulyje, kuriame taip pat dauguma darbuotojų yra neįsitraukę, o kai kurie ir perdegę. Kažkodėl vadovams dar blogiau. Kodėl?

Gallup išvardija tris pagrindines priežastis: ekonominį neužtikrintumą, nepatenkintus darbuotojų poreikius ir hibridinio darbo kompleksiškumą. Aptarkime kiekvieną atskirai.

Ekonominis neužtikrintumas

Praėjusių metų ekonomikos aptarimo diskusijose dominavo recesijos baimė, neužtikrintumas dėl politinės, ekonominės padėties ir kalbos apie gresiančius atleidimus. Neužtikrintumas veikia vadovus. Vadovai, kaip tarpinė grandis tarp aukščiausios vadovybės ir likusios organizacijos, patiria didžiausią emocinį spaudimą suvaldyti situaciją, darbuotojų emocijas ir lūkesčius bei atleidimų ir pertvarkymų poveikį.

Nepatenkinti darbuotojų poreikiai

Viena iš pagrindinių tyrimo „State of the Heart“ ataskaitos išvadų: įmonės netenkina darbuotojų lūkesčių dėl gerovės darbo vietoje. Darbuotojai dažnai nemano, kad organizacijoms apskritai tai rūpi. Šio tyrimo rezultatams antrina Gallup tyrimo rezultatai:

Kaip ir galima tikėtis, taip pat mažėjantis vadovų vertinimas, kad organizacija rūpinasi jų gerove, yra susijęs su mažėjančiu jų įsitraukimu ir augančiu ketinimu ieškoti kito darbo:

Kai organizacijos nesugeba patenkinti darbuotojų poreikių, vadovai tai jaučia dar stipriau, nes darbuotojų nepasitenkinimas pirmiausia pasiekia juos.

Hibridinio darbo kompleksiškumas

Vadovauti visiškai nuotoliniu arba hibridiniu būdu dirbančiai komandai yra visiškai kitaip nei vadovauti asmeniškai. Net geriausiu atveju hibridinis darbas padidina kompleksiškumą, atitolina komandos narius ir reikalauja daugiau pastangų koordinuojant, dirbant kaip komanda ir puoselėjant įmonės kultūrą. Tai rimta užduotis vadovui – tapti išsibarsčiusios komandos darbo sinchronizatoriumi. Tačiau dauguma organizacijų ne tik nemokė savo vadovų, kaip bendrauti su hibridiniu būdu dirbančiomis komandomis, bet ir šią kompleksinę užduotį pridėjo prie visų kitų užduočių, dažnai dar ir apkarpė resursus.

Dėl visų šių pokyčių ir paramos stokos vadovai jaučiasi labiau izoliuoti, atsiriboję ir išgyvena aukštesnį streso lygį nei anksčiau.

Gera žinia ta, kad plačiai paplitęs darbuotojų ir vadovų lūkesčių nepatenkinimas kai kurioms įmonėms gali suteikti galimybę įgyti realų konkurencinį pranašumą. Darbdaviai, kurie sieks patenkinti ir sukoordinuoti darbuotojų lūkesčius dėl lankstaus darbo, sugebės tinkamai komunikuoti priimamus sprendimus ir investuos į emociškai brandžios lyderystės ugdymą, suteikdami vadovams reikalingus įrankius ir įgūdžius dirbti pasikeitusiomis aplinkybėmis, turės aiškų pranašumą pritraukiant ir išlaikant geriausius talentus.

Emocinės brandos ugdymas, pasitikėjimo organizacijoje kūrimas bei bendradarbiavimas daro labai didelę įtaką darbuotojų ir vadovų gerai emocinei savijautai darbe, įsitraukimui, efektyvumui ir yra puiki perdegimo prevencijos priemonė.

Rinktis seminarus