Dr. Mantas Tvarijonavičius . Kokios bus didžiausios naujų vadovų klaidos 2023-iais metais?

Specialisto tapimas vadovu primena pėsčiojo tapimą dviratininku vaikystėje. Reikia išmokti daug naujo: išlaikyti balansą, įprasti prie didesnio greičio, plačiau matyti, greičiau orientuotis. Skirtumas tas, kad pirmais kartais užsėdus dviratį įprasta, kad vaiką kas nors pagloboja – mama, tėtis, seneliai, vyresni broliai ar sesės. Duoda patarimų, palaiko dviratį, paeina greta, kol būsimas dviratininkas (-ė) nevikriai mėgina suvaldyti tą metalinį žvėrį.

Tuo tarpu tapus vadovu globos paprastai nėra per daug. Tapai vadovu – puiku! – štai ir vadovauk dabar. Retas kuris naujai tapęs vadovas turi gerą mentorių ar gauna gerus įvadinius naujo vadovo mokymus, kurie padeda pasirengti tam, kas neišvengiama. Klaidoms.

Sunku objektyviai išskirti didžiausias naujų vadovų klaidas, bet pamėginkime. Pamėginsiu tai padaryti remdamasis savo praktika, sukaupta dirbant su vadovais grupėse, seminaruose ir individualiai per pastaruosius beveik 20 metų, taip pat vadovaujant pačiam. Tekste rasite 4 klaidas. Dvi iš jų, mano nuomone, ypatingai svarbios šiame popandeminiame pasaulyje. Kaip manote, kurios?

-1- Viskas, ką jie iki šiol darė, buvo blogai.

Su tokia nuostata pradėjęs vadovauti komandai, padaliniui ar įmonei vadovas netruks susipriešinti su žmonėmis. Pirmiausia su tais, kurie į naujo vadovo atėjimą iš karto žvelgė skeptiškai, bet netrukus ir su tais, kurie pradžioje buvo nusiteikę palankiai.

Realybė ta, kad dažniausiai naujas vadovas ateina su aukštos motyvacijos banga. Naujas vadovas yra kupinas motyvacija veikti, keisti dalykus, inovuoti. O jei vadovas ateina iš kitos organizacijos, jis neišvengiamai atsineša kitokių praktikų, kurias norės įdiegti naujame darbe. Ir tai yra gerai.

Su sąlyga, kad išlaikoma pagarba tam, ką žmonės yra nuveikę iki tol, kol prisijungė naujasis vadovas. “Tai, ką jūs iki šiol nuveikėt, yra įspūdinga! Tikiu, kad kartu mes galime nuveikti dar daugiau!”

Be to, nereikėtų pamiršti ir motyvacijos keistis. Jei tai būtų ilgų distancijų bėgimas, tai naujasis vadovas jau lėktų penktą kilometrą, tuo tarpu komanda dar tik būriuotųsi prie starto linijos. Vadovui reikia kantrybės, sulaukiant, kol bent dalis komandos bus pasirengę keistis, įžvalgumo tuos pasirengusius pastebint; ir pagarbos dirbant su visais likusiais.

-2- Aš viską žinau.

Visažinių žmonės nemėgsta, nes tai juos verčia jaustis menkesniais.

Be to, vadovas-visažinis gana greitai demaskuoja pats save. Ypatingai pastaraisiais metais, kai viskas taip greitai keičiasi. Gana greitai paaiškėja, kad vadovas tiesiog negali žinoti visko, nes… niekas to negali! Ir kuo greičiau naujas vadovas tai pripažins, tuo geriau.

Negana to, vadovo “aš viską žinau” ilgainiui išugdo komandoje bejėgiškumo, savotiško neįgalumo būseną, kai net dėl paprastų klausimų žmonės kreipiasi į vadovą vietoje to, kad spręstų patys.

Kuo anksčiau naujas vadovas sutars su komanda, kad sprendimų reikia ieškoti visiems, tuo greičiau iš to laimės tiek pats vadovas, tiek komanda, tiek visa organizacija.

„Sudėtinga situacija… Bet manau, kad bendromis pastangomis mes surasime sprendimą. Kokių turite pasiūlymų?“

-3- Pailsėsiu vėliau.

6:45 jau darbe. Paskutinės žinutės atsakomos 23:00. Jaunam, o neretai ir vyresniam vadovui toks darbo tempas neatrodo baisus.

Žvelgiant objektyviai, kartais to tempo tikrai reikia – kol sprendžiama didelė problema ar gesinamas kitoks “gaisras”. Bet jeigu toks darbų krūvis užsitęsia – tai ima grėsti ne tik nuovargiu, bet ir pervargimu ar perdegimu.

Retai kada naujam vadovui kas nors pasakys “pailsėk”, o dar rečiau naujas vadovas paklausys tokio patarimo. Tačiau poilsio, o ypatingai proaktyvaus poilsio, svarbą pastaraisiais metais pabrėžia daugelis pasaulinio lygio personalo valdymo profesionalų.

Poilsis dabar reikalingas ne tam, kad atstatytum jėgas ir vėl galėtum būti produktyvus, sako jie, o tam, kad jėgos nesibaigtų ir galėtum nuolat būti produktyvus.

-4- Visada turiu imtis iniciatyvos.

Jei vadovas nesiima iniciatyvos, kas jis per vadovas? Savo neveiklumu jis tik kliudo kitiems. Tačiau jei vadovas nuolat imasi iniciatyvos pats – jis taip pat ima kliudyti kitiems.

Žmonės gana greitai įpranta būt užgožti savo vadovo. Įpranta palaukti, kol vadovo pasiūlyta idėja bus apsiimta įgyvendinti kieno nors kito (dažnai – to paties vadovo). O jei tenka įgyvendinti patiems, padaro tai per sukąstus dantis. Galiausiai, žmonės įpranta patys net ir nebesiūlyti naujų idėjų. O kam? Juk vadovas pasiūlys. O jei paskui dar reikės ir įgyvendinti?

Vadovui reikėtų ne tik rodyti iniciatyvą, bet ir užleisti iniciatyvą.

Pavyzdžiui, paklausti žmonių nuomonių, ką būtų galima pagerinti ar pakeisti, kad jų darbas būtų lengvesnis? Kartu sugeneruoti sąrašą idėjų. O tada – palaikyti keletos jų įgyvendinimą. Bet ne įgyvendinti pačiam, o palaikyti tai darančius žmonės.

Pavyzdžiui, pasiūlyti įmonės ar padalinio šventės organizavimo imtis savanoriams ir juos palaikyti.

Pavyzdžiui, besikartojančiai kliento problemai spręsti pakviesti norinčius prie to prisidėti skirtingų funkcijų darbuotojus. Ir juos palaikyti, užuot sprendus problemą pačiam.

Vadovai, kurie “nulaužia” tokios lyderystės “kodą”, manau, ateityje turės gerokai didesnes galimybes daryti karjerą ir dirbti su sudėtingais, kompleksiniais projektais.