M. Mikalopas. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės

Registracija į „Darbo teisė 2020 m.: pakeitimai nuo 08.01 ir naujausia teismų praktika” seminarą

Aktyviai dirbant darbo teisės srityje pastebėjome, kad karantino ir ekstremaliosios padėties metu iš tiesų pasitaikė ne tiek daug darbo sutarčių nutraukimų darbdavio iniciatyva, kiek bauginančios buvo prognozės. Tai, be abejo, yra gera žinia. Visgi, kuo toliau, tuo garsiau kalbant apie galimą antrąją COVID-19 ligos bangą ir su tuo susijusius ekonominius sunkumus verta apžvelgti darbdavio ir darbuotojo teises bei pareigas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės procese. 

Priežastys nutraukti darbo sutartį 

LR darbo kodekso (toliau – DK) 57 str. 1 d. yra nurodytos priežastys, kurioms egzistuojant darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą. Būtent ekonominio sunkmečio ar krizės metu aktualiausios aptarti yra DK 57 str. 1 d. 1 p. ir 3 p. nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastys. T. y., kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla bei tuo atveju, kai darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę.

Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali leisti daryti išvadą, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, t. y. darbdaviui pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga. Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų. Išvadą, kad darbo funkcija tapo pertekline gali lemti tiek vidinės priežastys (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės priežastys (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.). Taigi esant apyvartų kritimui, pajamų sumažėjimui, išlaidų padidėjimui ir bendrai – įmonės veiklą ištikus ekonominei krizei – darbdavys gali vykdyti organizacinės struktūros ir personalo pertvarkymus, kurių pasekmėje tam tikros darbo funkcijos bus pripažintos perteklinėmis.

Verta paminėti, kad kilus darbo ginčui, kuomet darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo DK 57 str. pagrindu, darbdaviui tenka pareiga įrodyti kelis dalykus. Pirma, darbdavys turės įrodyti, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla yra realūs. Antra, reikės įrodyti, kad būtent tokios realios priežastys lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą (ar priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline). Pavyzdžiui, tai, kad ekonominiai sunkumai yra realiai egzistuojanti priežastis mažinti sąnaudas savaime dar nereiškia, jog tai yra priežastis nutraukti darbo sutartį su konkrečią darbo funkciją atliekančiu darbuotoju. Tarkime, tikrai ne visais atvejais ekonominė krizė sudarys pagrindą pripažinti, kad, pavyzdžiui, buhalterio funkcija darbdaviui tapo pertekline. Tuo labiau fiktyvia priežastimi nutraukti darbo santykius gali būti laikoma situacija, kai į atleisto darbuotojo vietą priimamas kitas besidubliuojančias funkcijas atliekantis darbuotojas.

Antra aptartina darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės priežastis – darbuotojo nesutikimas dirbti keičiamomis darbo sutarties sąlygomis. Savo sutikimą ar nesutikimą pakeisti darbo sutarties sąlygas darbuotojas turi išreikšti rašytiniu būdu per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis. Tai reiškia, kad vien darbuotojo atsisakymas dirbti keičiamomis darbo sutarties sąlygomis dar nėra pakankamas pagrindas inicijuoti darbo sutarties nutraukimą. Atvirkščiai, esant darbo ginčui darbdaviui teks pareiga įrodyti, kodėl reikėjo keisti darbo sutarties sąlygas, kas lėmė tokį sprendimą ir ar tokios priežastys buvo svarios.

Atskirai paminėtina daug ginčų kelianti DK 45 str. 2 d. nuostata, numatanti, jog darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. Yra nuomonių, kad minėtas draudimas neturėtų būti suprantamas kategoriškai ir absoliučiai. T. y. jeigu iš tiesų egzistuoja realios ir itin svarbios ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastys, kurias darbdavys kilus ginčui gali įrodyti, neproporcinga būtų laikyti, jog, darbuotojui atsisakius keisti darbo apmokėjimo sąlygas, nėra galimybių nutraukti darbo sutartį DK 57 str. pagrindu. Kita vertus, nesant aiškiai suformuotos teisminės praktikos, DK 45 str. 2 d. numatytas draudimas lieka nepaneigtas.

DK 45 str. 2 d. draudimo kontekste paminėtina, kad darbdavys ekonominių sunkumų akivaizdoje darbuotojui gali siūlyti labiau kompromisą atitinkantį variantą: keisti darbo sutartyje numatytą darbo laiko normą taip proporcingai sumažėjant ir darbo užmokesčiui. Toks modelis labiau atitiktų darbo sutarties šalių interesus – darbuotojas dirbtų mažiau laiko, o darbdavys mokėtų mažesnį darbo užmokestį. Darbuotojui nesutikus pakeisti darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą tai galėtų būti priežastis nutraukti darbo sutartį DK 57 str. 1 d. 3 p. pagrindu.

Procedūriniai reikalavimai ir garantijos

Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą lemia ne tik priežasčių realumas, bet ir tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra. Tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama DK 57 str. įtvirtintu teisiniu pagrindu, atleidimo procedūra yra teisėta, jei laikomasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 str. 3 d.), darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 str. 7 d.) bei laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo (jeigu darbuotojas atleidžiamas dėl perteklinės darbo funkcijos, DK 57 str. 2 d.). Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta 2 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Papildomai darbuotojas gali gauti ilgalaikio darbo išmoką, jeigu pats po atleidimo iš darbo kreipsis į ilgalaikio darbo išmokų fondą.

Pagal DK 64 str. 2 d. įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Nors savaime netikslus įspėjimo turinys gali nenulemti atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, tačiau rekomenduojama kuo tiksliau įspėjime nurodyti tiek darbo sutarties nutraukimo priežastį, tiek teisės normą, kurios pagrindu darbo santykiai baigiasi.

Reiktų nepamiršti ir darbo tarybos ar profesinės sąjungos vaidmens darbo sutarties nutraukimo procese. Jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl perteklinės funkcijos mažinant darbuotojų skaičių, sprendžiant, kurie darbuotojai liks dirbti, o kurie bus atleisti, darbuotojų atstovai dalyvaus tiek nustatant darbuotojų atrankos kriterijus, tiek sudarant komisiją, kuri pagal patvirtintus kriterijus vykdys faktinę darbuotojų atranką. Taip pat DK 168 str. 3 d. numatyta garantija, kad darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys (pavyzdžiui darbo tarybos nariai) laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir 6 mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio darbovietė, vadovo sutikimo.

Labai svarbu žinoti, kad nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės būtų laikomasi DK 61 str. įtvirtintų garantijų darbuotojams, turintiems vaikų. Be abejo, darbo sutartis DK 57 str. 1-3 d. pagrindu, pirmiausia, negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja. Be to, darbo sutartis minėtu pagrindu negali būti nutraukta ir su darbuotojais auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų.

Straipsnį parengė Mantas Mikalopas, Advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ partneris, advokatas.

Registracija į „Darbo teisė 2020 m.: pakeitimai nuo 08.01 ir naujausia teismų praktika” seminarą