Darbo teisės tendencijos 2024: teisės atsijungti problemos, tyliojo atsitraukimo reguliavimas ir kova už lanksčias darbo sąlygas

Korn Ferry atlikto tyrimo duomenimis, darbas nuotoliu visu etatu mažina produktyvumą 10–20 procentų, o absoliuti dauguma JAV vadovų (99 proc.) norėtų, kad darbuotojai mažiausiai vieną darbo dieną dirbtų darbovietėje. Anot Resume Builder tyrimo rezultatų, 90 proc. darbdavių planuoja įgyvendinti grįžimo į biurą politiką 2024 m., ir tik 2 proc. darbdavių teigia, kad niekada neprašys darbuotojų grįžti į biurą. Dauguma darbdavių, įgyvendinusių grįžimą į darbą, teigia, kad tai pagerino įmonių pajamas, našumą, darbuotojų išlaikymą ir kt.

Advokatų kontoros „Glimstedt“ advokatas, darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris taip pat pastebi tendenciją, kad dalis darbdavių siekia mažinti nuotolinį darbą ir įgyvendina grįžimo į darbą politiką, o esant tokioms tendencijoms nereikėtų pamiršti ir apie tokio sprendimo teisinį įgyvendinimą, darbo organizavimą, nediskriminacinių ir kitų sąlygų sudarymą grįžtant į biurus (pvz., ar galima darbuotoją grąžinti į biurą be jo sutikimo ir pan.).

„Nors darbdaviai ir linkę mažinti nuotolinio darbo mastus, darbuotojai vis labiau siekia laisvumo, o personalo specialistai ragina darbdavius neįgyvendinti agresyvios nuotolinio darbo atsisakymo politikos. Tad galime numatyti, jog 2024-ieji Vakarų šalyse bus nuolatinės kovos tarp darbdavių, pasisakančių už grįžimą į darbą, ir darbuotojų, siekiančių lankstumo“, – įsitikinęs „Glimstedt“ advokatas.

Dauguma – už hibridinį darbo modelį

Darbo rinkoje pastebima, jog 2023-ieji buvo darbuotojo metai, o dėl ekonominių priežasčių manoma, kad 2024-ieji bus darbdavio metai, kas reiškia, jog darbdaviai, turėdami derybinę galią, galėtų įgyvendinti grįžimo į darbą politiką. Nepaisant to manytina, kad nuotolinis darbas bet kuriuo atveju negrįš į ikipandeminį lygmenį, kadangi: darbuotojai nori lankstumo, į kurį darbdaviai vis tiek turės atsižvelgti; kai kurios darbuotojų kategorijos turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu; įmonės jau įgyvendino organizacinius, technologinius ir kitokius procesus, tad gali suteikti galimybę dirbti nuotoliu; galiausiai, niekas nebeužmirš, kad pandemijos laikotarpiu visi dirbo nuotoliu ir kad visi gali tęsti darbą nuotoliu.

Dėl šių priežasčių numatoma, kad įsigalės hibridinis darbas, kuris taps įprastine ir nepakeičiama darbo organizavimo forma. JAV atliktais kai kurių tyrimų duomenimis, 2024 m. hibridinis darbo modelis turėtų augti net 81 proc.

Šiame kontekste nereikėtų pamiršti ir kitų darbo teisės tendencijų, pavyzdžiui, lankstaus darbo laiko organizavimo, 4 darbo dienų savaitės, darbuotojų noro kartais dirbti iš užsienio, taip pat skirtingų kartų lūkesčių ir t. t., dėl ko turime naują realybę, prie kurios turės priprasti tiek darbuotojai, tiek darbdaviai. Kita vertus, teisinis reglamentavimas šiai naujajai realybei nėra pernelyg dosnus – nuotolinio darbo reglamentavimas Darbo kodekse beveik 7 metus nėra pakitęs, o įmonės savo viduje vis dar vengia aiškiau reglamentuoti nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarką, kas savaime užprogramuoja neaiškumus ir galimus teisinius ginčus ateityje.

Nors akivaizdu, kad dirbame naujoje realybėje, o teisės aktų pakeitimų šiuo klausimu neverta tikėtis, vis dėlto rekomenduojama nepalikti hibridiniam darbui klostytis savaime – savaime susiklosčiusi praktika nebūtinai bus naudinga tiek darbuotojui, tiek darbdaviui, ką patvirtina ir teisminės praktikos pavyzdžiai.

Teisės atsijungti problemos

Kadangi nuotolinis (hibridinis) darbas niekur nedings, nereikėtų pamiršti darbuotojų teisės atsijungti problemų, pasaulio darbo teisės tendencijas apžvelgia advokatų kontoros „Glimstedt“ advokatas Artūras Tukleris.

Teisė atsijungti suprantama kaip teisė atsijungti nuo darbo priemonių ir nebūti pasiekiamam po darbo valandų. Ši problema ypač išryškėjo pandemijos laikotarpiu, kai dirbant nuotoliu išnyko riba tarp darbo ir poilsio laiko. Eurofund atliktų tyrimų duomenimis, reguliariai iš namų dirbantys darbuotojai daugiau nei dvigubai dažniau linkę dirbti viršydami nustatytą darbo laiko normą, lyginant su darbovietėje dirbančiais darbuotojais, be to, tokie darbuotojai teigė dažniau patiriantys su darbu susijusį stresą, miego sutrikimus, galvos skausmus, nerimą ir kt. Nors ši problema išryškėjo pandemijos laikotarpiu, tačiau ji niekur nedingo ir po pandemijos.

„ES lygmeniu buvo siūloma priimti direktyvą dėl teisės atsijungti, tačiau direktyva nebuvo priimta ir abejojama, kad bus. Tuo tarpu Lietuvoje kelis kartus buvo pateikti Darbo kodekso pakeitimo projektai dėl darbuotojo teisės atsijungti po darbo valandų įtvirtinimo, tačiau tokie pakeitimai nebuvo priimti. Paminėtina, kad kitos valstybės šią teisę įgyvendina savarankiškai (Prancūzija, Italija, Slovakija, Ispanija, Liuksemburgas, Belgija ir kt.)“, – pastebi Artūras Tukleris, „Glimstedt“ advokatas, darbo teisės ekspertas.

Šis klausimas itin aktualus, viena vertus, matant, jog praktikoje reguliarus darbas nuotoliu gali sukelti tam tikrų neigiamų pasekmių darbuotojams. Antra vertus, kelių pastarųjų metų kasacinio teismo praktika rodo, kad kyla vis įvairesnių ir įdomesnių ginčų, teismai juos sprendžia ne formaliai. Tad galima numatyti, kad ginčas dėl teisės atsijungti neįgyvendinimo ir su tuo susijusių padarinių anksčiau ar vėliau gali kilti ir Lietuvoje.

Taigi, kol laukiama teisės aktų pakeitimų dėl teisės atsijungti aiškaus įtvirtinimo Darbo kodekse, darbdaviai turėtų atsižvelgti į pasaulines tendencijas šia tema ir priimti atitinkamus sprendimus ir (ar) susilaikyti nuo tam tikrų sprendimų, siekdami išvengti ginčų dėl teisės atsijungti pažeidimo.

Tylusis atsitraukimas ir teisiniai saugikliai

Kita sparčiai plintanti grėsmė – tylusis atsitraukimas (angl. Quiet quitting) – vienas populiariausių reiškinių Vakarų šalyse. Tai toks reiškinys, kai darbuotojai vis mažiau įsitraukia į savo darbą ir įdeda vis mažiau pastangų. Kai darbuotojas lieka darbe, bet iš esmės nustoja dirbti ir daro tik tai, kas iš jo aiškiai reikalaujama, kas jam konkrečiai nurodoma. Darbe siekiama tik minimalaus galimo užduočių, funkcijų atlikimo, minimalių rezultatų. Užuot išsakę savo problemas ar ieškoję sprendimų, darbuotojai emociškai ir psichologiškai pasitraukia iš savo pareigų. Atitinkamai, tai gali sukelti įvairių neigiamų pasekmių darbdaviui ir kitiems darbuotojams, pvz., suprastėti darbo ir paslaugų kokybė bei kiekybė, padidėti klaidų skaičius, susiformuoti toksiška darbo aplinka ir t. t. Tylusis atsitraukimas sparčiai išplito JAV, Kanadoje ir kai kuriose vakarų Europos šalyse.

Nors dėl šio reiškinio negalime tikėtis reglamentavimo pakeitimų, tačiau galime tikėtis teisminės praktikos bei imtis atitinkamų veiksmų kovodami su šiuo reiškiniu.

„Visų pirma svarbu nustatyti, kokios yra konkretaus tyliojo atsitraukimo priežastys. Galbūt darbuotojas jaučia mobingą darbe, bet dėl asmeninių savybių ar kitų priežasčių bijo apie tai pasakyti. Galbūt darbuotojas nemotyvuotas, nes negali dirbti nuotoliu arba atvirkščiai. Gal darbuotojas jaučiasi neįvertintas, nepripažintas, jaučia nepasitenkinimą, yra perdegęs, bet dėl asmeninių savybių tyli. Galbūt darbuotojo elgesį lemia asmeninės priežastys, pvz., susitelkimas į šeimą, o ne į darbą. O galbūt darbuotojo elgesys susijęs su jo sąmoningu, tyčiniu neveikimu“, – svarsto teisininkas.

Atitinkamai, nustačius konkretaus tyliojo atsitraukimo priežastį, galima imtis ir atitinkamų Darbo kodekse nustatytų ar jam neprieštaraujančių priemonių, pvz., skatinti ir motyvuoti darbuotojus (pvz., premija ar apmokamu laisvu laiku), nustatyti darbo užmokestį, priklausomai nuo darbo rezultatų, perkelti darbuotoją į kitą darbo vietą, pakeisti darbo ar darbo sutarties sąlygas, inicijuoti darbuotojų mokymus ir pan.

Kitas sprendimas, kovojant su tyliuoju atsitraukimu, yra darbuotojo atleidimas iš darbo, tačiau tokiu atveju svarbu parinkti tinkamą darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Vienu atveju tylusis atsitraukimas gali pasireikšti nepasiektais darbo rezultatais ir būti pagrindas inicijuoti Darbo kodekso DK 57 straipsnio taikymą. Kitu atveju tai gali būti darbo pareigų pažeidimas, sudarantis pagrindą taikyti Darbo kodekso 58 straipsnį. Taip pat tylusis atsitraukimas gali būti susijęs ir su asmeninėmis savybėmis, kvalifikacija, kompetencija ir aktualus bus Darbo kodekso 59 straipsnis. Žinoma, visais atvejais darbuotojo tylusis atsitraukimas gali būti argumentas tariantis nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu pagal Darbo kodekso 54 straipsnį. „Svarbiausia suprasti, kad tylusis atsitraukimas ne visada gali būti laikomas darbo pareigų pažeidimu, o tai netiesiogiai patvirtina ir aktuali teisminė praktika“, – konstatuoja darbo teisės ekspertas Artūras Tukleris.

Tam, kad būtų tiek lengviau imtis atitinkamų veiksmų dėl konkretaus tyliojo atsitraukimo, tiek apskritai geriau organizuoti darbą, rekomenduojama patobulinti personalo dokumentus, pavyzdžiui, individualizuoti darbo sutartis, kuriose būtų nurodytos konkrečios sąlygos, susijusios su darbo pareigomis, patvirtinti kitus darbo santykių dokumentus (pvz., pareigybės aprašymą, darbo tvarkos taisykles, mėnesinius, metinius ar ketvirtinius planus, darbo normas, kitus lokalius dokumentus). Tačiau svarbiausia savalaikiai naudotis darbdavio teise organizuoti darbą, kontroliuoti darbuotoją, jam vadovauti, jį vertinti ir pan., o ne ilgą laiką toleruoti netinkamą ir nepageidaujamą darbuotojo elgesį.

Straipsnio šaltinis: https://www.glimstedt.lt/ 2024-02-29

JUMS GALI BŪTI AKTUALŪS ŠIE MOKYMAI: