LAT išaiškino, kaip darbdaviui tinkamai įgyvendinti pareigą konsultuotis su profesine sąjunga (darbo taryba)

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2020 m. sausio 13 d. priėmė nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-117-687/2020, dėl darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimosi klausimais.

Įmonės darbuotojų profesinė sąjunga kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti, kad darbdavys sprendimus dėl bendrovės struktūros patvirtinimo bei dėl darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo priėmė pažeisdamas informavimo ir konsultavimosi procedūrą: nebuvo laiku ir tinkamai informuota apie gresiančius pertvarkymus, todėl pati kreipėsi į bendrovę, į jos esmines pastabas darbdavys neatsižvelgė, tvirtinant atlygio tvarkos aprašą nebuvo sudaryta galimybė darbuotojams būti išklausytiems.

Byloje nustatyti šie šalių veiksmai: 2018-01-23 profesinė sąjunga kreipėsi į darbdavį dėl informacijos apie galimą bendrovės reorganizavimą ir kitų duomenų pateikimo. 2018-04-06 darbdavys pateikė profesinei sąjungai medžiagą apie planuojamą bendrovės struktūrą, pareigybių sąrašus ir padalinius bei kvietimą pradėti konsultacijas. 2018-04-11 profesinė sąjunga pateikė raštą darbdaviui, nurodydama, kad, neturėdama pakankamai suteiktos informacijos, ji negali pradėti konsultacijų, ir prašė pateikti papildomą informaciją. 2018-04-17 darbdavys pateikė profesinei sąjungai išsamų ir argumentuotą atsakymą į šį raštą, o 2018-04-19 papildomai pateikė padalinių nuostatų projektus. 2018-04-20 darbdavys atsiuntė profesinei sąjungai raštą dėl organizacinės struktūros pertvarkymų ir atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijų derinimo, pasiūlė profesinei sąjungai susitikti diskusijai, pateikti siūlymus. 2018-04-24 darbdavys sprendimu patvirtino savo struktūros pakeitimus bei pareigybių sąrašus, turėjusius įsigalioti 2018-07-01, o 2018-04-25 apie tai informavo profesinę sąjungą.

Darbo ginčų komisija, pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai nesutiko su profesinės sąjungos reikalavimais.

Darbo kodekso 203 straipsnio 1 dalis įtvirtina darbuotojų teisę būti informuojamais ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais per darbo tarybas; to paties straipsnio 2 dalis leidžia įgyvendinti šias teises tiesiogiai (pavyzdžiui, būti informuotas apie darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva (45 straipsnis)).

Pagal DK 204 straipsnio 1 dalį informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai, siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme; konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas.

Informavimo metu darbdaviui kyla pareiga teikti raštu teisingą, nemokamą informaciją darbo tarybai. Konsultacijomis siekiama abi šalis tekinančio sprendimo.

Aukščiausiasis Teismas nurodė esminius dalykus, kurie rodo informavimo ir konsultavimosi procedūrų atlikimą:

• reikiamos informacijos perdavimas darbuotojų atstovams, kad ji galėtų susipažinti ir išnagrinėti klausimo dalyką;
• nuomonių pasikeitimas;
• dialogas;
• tam tikra dalimi darbdavio atsižvelgimas į kitos pusės pasiūlymus, pageidavimus;
• taip pat svarbūs abiejų šalių veiksmai, jų seka ir derybų trukmė.

Netinkamais darbdavio veiksmais būtų laikoma: išankstinis kitos pusės (darbuotojo ar darbuotojų atstovo) pozicijos atmetimas arba ignoravimas, visiškas neatsižvelgimas į teikiamus siūlymus.

Susitarimo nesudarymas, darbuotojų atstovų nesutikimas su numatomais darbdavio sprendimais savaime nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo.

Kadangi LAT nuomone darbdavys nepažeidė informavimo ir konsultavimosi procedūrų, todėl jo veiksmai laikyti teisėtais, o kasacinis skundas atmestas.

Vadinasi, pagal LAT išaiškinimą darbdavys turi apsvarstyti visus teikiamus darbuotojo ar darbuotojų atstovų siūlymus, pateikti atsakymus, nurodant, jog pastabos buvo svarstomos, tačiau turi teisę pasilikti prie savo galutinio varianto (nebūtinai priimti visas siūlomas pastabas), kita vertus, bendradarbiavimas turi būti ir iš darbdavio pusės, jeigu jis nepriims jokių pastabų, neatliks jokių keitimų konsultavimosi ir informavimo procedūra gali būti pripažinta formali ir atmestina, o darbdavio priimtas sprendimas – neteisėtu.