Informavimo ir konsultavimo pareiga darbo tarybų veikloje

Informavimo ir konsultavimosi procedūros yra savarankiškos atskiros procedūros, DK 204 straipsnis aiškiai atskiria šias dvi procedūras, t. y. informavimas nėra atskira sudėtinė konsultavimosi procedūros dalis. Pradėjus konsultacijas, šalys toliau diskutuoja ir keičiasi informacija jau konsultavimosi procedūros metu. Pačios šalys sprendžia dėl konsultacijų eigos, laikantis procedūrų, t. y. laiku teikiant informaciją, realiai vykstant konsultacijoms, profesinei sąjungai suteikiant galimybę išsakyti savo nuomonę. Konsultacijų vykdymas nereiškia, kad profesinė sąjunga gali blokuoti bendrovės verslo sprendimus. Darbdavys privalo bendrauti su socialiniu partneriu, tartis su juo, bet vis dėlto išsaugo teisę spręsti dėl savo verslo modelio ir taikytinų sąlygų darbuotojams. Darbdavys nesidalija su darbuotojais verslo rizika ir galimais praradimais, todėl darbdavio teisė priimti verslo sprendimus (įskaitant susijusius su darbo santykiais) negali būti perduota darbuotojų atstovams.

Vertinant darbdavio priimtų sprendimų teisėtumą dėl jų priėmimo procedūrų (ne)tinkamo atlikimo, svarbu nustatyti, ar darbdavys laikėsi inter alia jam tenkančių pagal teisės aktus informavimo ir konsultavimo pareigų, jei darbuotojų atstovai teigia, kad darbdavys neįgyvendino ar nesilaikė tokių pareigų. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbo tarybai ir atsako už šios informacijos teisingumą (DK 204 straipsnio 2 dalis). Darbo tarybų reikalavimu darbdavys turi pradėti konsultavimosi procedūras ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo reikalavimo gavimo dienos. Konsultavimosi procedūrų metu darbo tarybos nariai turi teisę susitikti su darbdaviu ir jo atstovais, prireikus – ir kitais įmonės, įstaigos, organizacijos valdymo organų nariais, ir per penkiolika darbo dienų, jeigu nesusitarta dėl kito termino, nuo pirmos konsultacijų dienos raštu pateikti savo pasiūlymus. Darbo tarybai raštu pateikus motyvuotą prašymą, tuo laikotarpiu darbdavys negali imtis jokių veiksmų, dėl kurių pradėtos konsultavimosi procedūros. Pasibaigus šiam terminui, jeigu darbo tarybos nepateikia savo nuomonės, darbdavys gali nutraukti konsultavimosi procedūras. Konsultacijomis turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo. Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu, susitarimu arba priimami vietiniai norminiai teisės aktai (DK 204 straipsnio 4 dalis). Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis. Darbdavys turi pateikti visą reikšmingą informaciją. Darbdavys privalo vesti konsultacijas ne trumpiau kaip penkias darbo dienas nuo pirmos konsultavimosi dienos, nebent darbo taryba sutinka su kitokiu terminu (DK 205 straipsnio 1, 2, 5 dalys). Kaip darbdaviai vykdo darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais pareigą, kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija (DK 209 straipsnio 2 dalis).

Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra darbo tarybos arba jos funkcijas įgyvendinančio darbuotojų patikėtinio, darbdavys privalo pateikti informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl šios informacijos (DK 205 straipsnio 4 dalis).

DK 206 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šioje teisės normoje išvardytų vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo, tarp jų ir dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, ir dėl darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų. Apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo taryba informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo (DK 206 straipsnio 2 dalis).

Pagal DK 209 straipsnio 1 dalį, jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Jeigu šis kodeksas nenustato kitaip, darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, taip pat taikyti šiame kodekse ar Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytą atsakomybę.

DK normų komentare nurodoma, kad konsultavimo prielaida yra laiku pateikta pakankama informacija, o vien pateiktos informacijos trūkumai, jos pateikimo ir konsultavimosi terminų nesilaikymas nėra pagrindas pripažinti darbdavio priimtus sprendimus neteisėtais. DK 209 straipsnyje nustatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar iš esmės ją pažeidė, o tokių aplinkybių teismas nenustatė. Be to, ne kiekvienas informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidimas gali būti pagrindas pripažinti darbdavio priimtus vietinius aktus naikintinais, šiuo požiūriu būtina akcentuoti galimų sprendimų poveikį darbuotojų teisinei padėčiai, formalūs ar termino pažeidimai negali būti laikomi besąlygine priežastimi naikinti darbdavio sprendimus. DK nenustato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, t. y. atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, bet neprivalo būti suderintas.

Remiantis Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje, būtina pagerinti dialogą ir skatinti abipusį pasitikėjimą įmonėse, siekiant sumažinti rizikos tikimybę, darbo organizavimą padaryti lankstesnį ir sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis įmonėje užtikrinant saugumą, supažindinti darbuotojus su prisitaikymo poreikiais, didinti darbuotojų galimybes imtis priemonių ir veiklos, kurios pagerintų jų gebėjimą įsidarbinti, skatinti darbuotojų dalyvavimą įmonės veikloje ir kuriant jos ateitį bei didinti jos konkurencingumą; ypač būtina skatinti ir gerinti darbuotojų informavimą ir konsultavimąsi apie įmonės padėtį ir galimą užimtumo įmonėje augimą, kai, darbdavio vertinimu, užimtumui įmonėje kyla grėsmė, suplanuoti galimas iš anksto nustatytas priemones, ypač kalbant apie darbuotojų profesinį mokymą ir įgūdžių lavinimą, siekiant atitolinti neigiamus reiškinius arba jų pasekmes ir padidinti darbuotojų, kuriems tie reiškiniai gali turėti įtakos, gebėjimą įsidarbinti ir prisitaikyti; laiku gauta informacija ir konsultacijos yra įmonių restruktūrizavimo ir prisitaikymo prie naujų sąlygų, kurias lėmė ekonomikos globalizacija, ypač plėtojant naujas darbo organizavimo formas, sėkmės garantas.

Vadovaujantis Direktyvos 4 straipsnio 2–4 dalimis, informavimas ir konsultavimasis apima: a) informavimą apie dabartinę ir galimą įmonės arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį; b) informavimą ir konsultavimąsi, susijusį su įmonės situacija, struktūra ir galimu įmonės arba padalinių užimtumo augimu bei iš anksto numatytomis taikytinomis priemonėmis, ypač iškilus grėsmei užimtumui; c) informavimą ir konsultavimąsi dėl sprendimų, kurie gali daryti esminį poveikį darbo organizavimo pasikeitimams arba sutartiniams santykiams, įskaitant tuos, kuriems yra taikomos Direktyvos 9 straipsnio 1 dalies nuostatos. Informuoti reikia tokiu laiku, tokiu būdu ir pateikiant tokį turinį, kad pirmiausia būtų sudaryta atitinkama galimybė darbuotojų atstovams atlikti adekvatų tyrimą, o jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi. Konsultavimasis vyksta: a) užtikrinus laiko, metodų ir turinio tinkamumą; b) esant tinkamam administravimo ir atstovavimo lygiui, atsižvelgiant į aptariamą temą; c) dėl informacijos, kurią pateikė darbdavys Direktyvos 2 straipsnio f punkte nustatyta tvarka, ir dėl darbuotojų atstovų nuomonės, kurią jie turi suformuluoti; d) tada, kai sudaroma galimybė darbuotojų atstovams susitikti su darbdaviu ir dėl bet kurios jų pateiktos nuomonės gauti atsakymą bei to atsakymo pagrindimą; e) siekiant susitarimo dėl Direktyvos 2 straipsnio c punkte minimų darbdavio kompetencijai priklausančių sprendimų.

LAT yra išaiškinęs, kad vertinant darbdavio priimtų sprendimų teisėtumą dėl jų priėmimo procedūrų (ne)tinkamo atlikimo, teismui svarbu nustatyti, ar darbdavys laikėsi, be kita ko, jam tenkančių pagal teisės aktus informavimo ir konsultavimo pareigų, jei darbuotojų atstovai teigia, kad darbdavys neįgyvendino ar nesilaikė tokių pareigų. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbo tarybai ir atsako už šios informacijos teisingumą (DK 204 straipsnio 2 dalis).

Pagal formuojamą LAT praktiką, aktualus darbdavio priimtų sprendimų dėl bendrovės struktūros ir darbuotojų atlygio tvarkos teisėtumo vertinimas ta prasme, ar priimdamas šiuos sprendimus darbdavys tinkamai informavo darbo tarybą ir su ja konsultavosi. Nurodytu DK darbdavio informavimo ir konsultavimosi su darbo taryba (profesine sąjunga) teisiniu reglamentavimu įgyvendinamos Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje nuostatos. Direktyvos preambulės 7, 8 paragrafuose skelbiama, kad būtina pagerinti dialogą ir skatinti abipusį pasitikėjimą įmonėse, siekiant sumažinti rizikos tikimybę, darbo organizavimą padaryti lankstesnį ir sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis įmonėje užtikrinant saugumą, supažindinti darbuotojus su prisitaikymo poreikiais, didinti darbuotojų galimybes imtis priemonių ir veiklos, kurios pagerintų jų gebėjimą įsidarbinti, skatinti darbuotojų dalyvavimą įmonės veikloje ir kuriant jos ateitį bei didinti jos konkurencingumą. Ypač būtina skatinti ir gerinti darbuotojų informavimą ir konsultavimąsi apie įmonės padėtį ir galimą užimtumo įmonėje augimą, kai, darbdavio vertinimu, užimtumui įmonėje kyla grėsmė, suplanuoti galimas iš anksto numatytas priemones, ypač kalbant apie darbuotojų profesinį mokymą ir įgūdžių lavinimą, siekiant atitolinti neigiamus reiškinius arba jų pasekmes ir padidinti darbuotojų, kuriems tie reiškiniai gali turėti įtakos, gebėjimą įsidarbinti ir prisitaikyti. Nr. e3K-3-117-687/2020

Veiksminga darbo taryba: rinkimai, informavimas ir konsultavimas praktikoje