Naujausi Darbo kodekso pakeitimai – esminių naujovių apžvalga

RINKTIS MANTO MIKALOPO VEDAMUS SEMINARUS

2022 m. birželio 28 d. Lietuvos Respublikos Seimas priėmė du darbo kodekso (DK) pakeitimų įstatymus (teisės aktų projektų Nr. XIVP-1438(2) ir XIVP-1516(2)). Tokiu būdu yra priimtas DK straipsnių pakeitimo paketas, sudarantis virš 40 straipsnių pakeitimus. Dalis teisės akto nuostatų yra keičiama nežymiai ir, galima sakyti, sudaro redakcinio pobūdžio pakeitimus, tačiau kokie pakeitimai, visgi, atneš naujovių darbdavio ir darbuotojo darbo santykiuose?

Pirmiausia reikia paminėti, kad vertinant visus pakeitimus bendrai, iš pirmo žvilgsnio gali susidaryti įspūdis, kad atsiranda papildomų įpareigojimų darbdaviui, kurie netgi galėtų būti laikomi našta darbo organizavime. Pavyzdžiui, reikalavimas patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką darbovietėje esant didesniam nei vidutiniškai 50 darbuotojų skaičiui ar reikalavimas darbuotojui vykstant į ilgesnę komandiruotę nurodyti ne tik dienpinigių bei kitų kompensuojamų sumų detalizaciją, bet ir kitoje valstybėje nustatytą darbo užmokestį. Ką jau kalbėti apie tai, kad darbdavys turi imtis priemonių tenkinti darbuotojų lankstesnio darbo organizavimo poreikius (nuotolinis darbas, darbas ne visą darbo laiką), kai darbuotojas augina vaikų. Papildomi darbo organizavimo ir finansiniai iššūkiai atsiranda įvedus galimybę „mamadienį/tėvadienį“ turėti auginant ir vieną vaiką iki 12 metų.

Nepaisant po pakeitimų išaugsiančios darbo organizavimo kainos, visgi, reikia įvertinti tokius pozityvius dalykus, kurie kartais sunkiai įvertinami – atmosferą darbe, darbuotojo psichologinę būkle bei saugumą, darbo našumą ir pasitenkinimą darbu. Taip, įgyvendinus pokyčius darbdavys patirs didesnius darbo organizavimo kaštus, tačiau ar to tikrai neatperka geresni darbo rezultatai darbuotojui turint didesnį lankstumą šeimoje bei geresnes galimybes derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus? Ar ne našesnis darbas yra tuomet, kai darbovietėje vyrauja aplinka be įvairių smurto apraiškų?

Bendrai – naujieji pokyčiai yra susiję su modernesniu požiūriu į darbo aplinką, darbinių ir šeiminių įsipareigojimų derinimą. Dalis pokyčių yra inspiruoti ES teisės aktų bei gerosios praktikos. Taigi detaliau aptarkime tai, kas keičiasi jau greitu metu.

Pakeitimai, kurie įsigalios nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d.:

1. Draudžiama taikyti diskriminaciją darbuotojo atžvilgiu ar atleisti jį darbdavio valia (DK 59 str.), jeigu darbuotojas naudojasi DK jam suteikiamomis garantijomis. Taigi, jeigu darbuotojas, pavyzdžiui, naudojasi galimybe turėti laisvas dienas, kurios jam priklauso dėl auginamų vaikų, ar grįžta į darbą po vaiko priežiūros atostogų ar reikalauja suteikti galimybę jam dirbti per nuotolį, tai negali būti priežastis darbdaviui sudaryti tokiam darbuotojui mažiau palankias darbo sąlygas. Šiuo atveju esant pagrindui įtarti, kad darbuotojo patiriami neigiami padariniai (atleidimas iš darbo, darbo sąlygų keitimas, darbinių privalumų atėmimas, galimybių uždirbti priedus sumažinimas) yra susiję būtent su jo siekiu naudotis DK numatytomis garantijomis, būtų galima pripažinti esant darbuotojo diskriminacijos apraiškas. Toks darbuotojas gali kelti darbo ginčą darbo ginčų komisijoje.

2. Su darbo santykiais susijusi informacija darbuotojui, kuris yra užsienietis, turi būti išdėstyta lietuvių kalba ir kita kalba, suprantama tokiam darbuotojui. Svarbu yra tai, kad toks reikalavimas liečia ne tik einamuosius darbo santykių metu priimamus dokumentus, bet ir pareigybės aprašymus, dokumentaciją, susijusią su darbų saugos bei sveikatos reikalavimais. Šiuo atveju socialinis interesas, kad darbuotojas tikrai suprastų savo darbo sąlygas ir darbų saugos reikalavimus, tampa aukštesniu nei papildoma administracinė našta darbdaviui pasirūpinant svarbių personalo dokumentų vertimais. Jeigu darbdavys nesilaikytų aukščiau nurodytos pareigos, kilus darbo ginčui ar įvykus nelaimingam atsitikimui darbe, tikėtina, jog situacija būtų vertinama ne darbdavio naudai.

3. Darbo skelbime (informacijos rengėjo, platintojo skelbiamame pranešime apie darbo pasiūlymą) darbdavys privalo nurodyti informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba mėnesinės algos, arba pareiginės algos pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio intervalą. Šiuo atveju svarbu yra tai, kad DK pakeičiamas papildant sakiniu „informacijos rengėjo, platintojo skelbiamame pranešime apie darbo pasiūlymą“. Tai reiškia, kad darbdavys liktų atsakingas už darbo skelbime nenurodytą siūlomo darbo užmokesčio dydį net jeigu tokį skelbimą patalpino darbuotojų atrankos agentūra.

4. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai). Pavyzdžiui, jeigu sudaroma terminuota sutartis, kurios terminas 3 mėnesiai, išbandymo laikotarpis neturėtų būti ilgesnis nei 1,5 mėnesio. Jeigu šios taisyklės nebūtų laikomasi ir esant 3 mėnesių terminuotai darbo sutarčiai darbuotojas iš darbo neišlaikius išbandymo būtų atleistas, pavyzdžiui, po 2 mėnesių, toks atleidimas turėtų būti laikomas neteisėtu.

Du praktiniai klausimai, kurie iškart kyla priėmus šiuos pakeitimus: jeigu terminuota darbo sutartis sudaroma viso labo savaitei? Jeigu terminuota darbo sutartis yra siejama ne su konkrečiu terminu, o, tarkime, su įvykiu, kuris neaišku, kada baigsis (kito darbuotojo grįžimu iš laikinojo nedarbingumo, užsakymo įvykdymu ir pan.). Pirmuoju atveju, sakytume, kad apskritai nustatyti išbandymo laikotarpį savaitę dirbsiančiam darbuotojui, ko gero, nėra itin racionalu, tačiau, visgi, norint tai padaryti, tektų išsivesti proporciją, pagrindu laikant, jog 6 mėnesių trukmės terminuotos darbo sutarties atveju yra galimas 3 mėnesių trukmės išbandymas. Antruoju atveju sprendimą rasti iš tiesų nelengva, nes įvykis, lemiantis sutarties pabaigą, gali įvykti ir po mėnesio ir po dviejų, o gal netgi poros savaičių. Tokiu atveju patartina elgtis išmintingai ir nustatyti kuo trumpesnį išbandymo terminą ir jo metu atidžiai tikrinti darbuotojo darbą siekiant susidaryti nuomonę dėl darbuotojo tinkamumo dirbti pareigose.

5. Nustatomi papildomi darbo santykių aspektai, apie kuriuos darbuotojas turi būti informuojamas (darbo sutartimi ar kitu dokumentu) iki darbo pradžios: išbandymo termino trukmė ir sąlygos; darbo sutarties pasibaigimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia; socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimas ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas. Šiuo atveju darbdavys dokumente gali pateikti nuorodas į minėtas sritis reglamentuojančias darbo teisės normas.

Paminėtina, kad šios naujos informacinės nuostatos bus ir naujoje Vyriausybės tvirtinamoje pavyzdinėje darbo sutarties formoje, todėl galima susipažinti su tokiomis nuostatomis bei jas naudoti.

Ar reikės keisti darbo sutarčių forma po 2022 m. rugpjūčio 1 d.? Manytina, kad naujai priimamiems darbuotojams verta naudoti atnaujintą darbo sutarties formą, kurioje atsispindės informavimas apie aukščiau nurodytus darbo santykių aspektus. Esamiems darbuotojams apie nurodytus darbo santykių aspektus darbdavys gali pateikti bendrą informaciją įprastais informacijos platinimo būdais.

6. Kaip ir anksčiau, darbuotojas darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti įspėjęs darbdavį prieš 20 kalendorinių dienų, tačiau aiškiai įtvirtinama ir anksčiau praktikoje taikyta taisyklė, jog atleidimo data gali būti ankstesnė, kai darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti. Pavyzdžiui, praktikoje dažnai sutinkama situacija, kai darbuotojas prašo būti atleistas „nuo rytojaus“. Jeigu darbdaviui toks darbo santykių pabaigos terminas yra tinkamas, darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo pageidautu laiku, o ne po 20 kalendorinių dienų.

Taip pat nustatomas patikslinimas, kad darbuotojas prašymą atleisti iš darbo gali atšaukti per 3 darbo dienas, jeigu darbo sutartis dar nėra nutraukta. Taigi, jeigu darbuotojas prašo būti atleistas „nuo rytojaus“ ir darbdavys tenkina tokį darbuotojo norą bei įformina atleidimą, darbuotojas „poryt“ prašymo atšaukti nebegali.

7. Atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) įspėjimo terminas yra trigubinamas, be kitų straipsnyje numatytų atvejų, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą. Tarkime, jeigu įprastiniu atveju daugiau nei metus dirbančio darbuotojo įspėjimo terminas yra 1 mėnuo, asmens, sergančio sunkia liga, įspėjimo terminas būtų 3 mėnesiai.

8. Itin svarbus pakeitimas yra dėl darbdavio pareigos pateikti darbuotojui informaciją vykstant į ilgiau nei 28 dienas trunkančią komandiruotę. Be kitos informacijos nurodytos DK 44 str. 1 ir 2 d. tokios komandiruotės atveju darbuotojas turės būti iš anksto informuojamas apie valstybę (-es), į kurias bus vykstama. Be to, jeigu darbuotojas į kitą ES valstybę ar EEE valstybę komandiruojamas laikinai dirbti pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su kitoje valstybėje veikiančiu užsakovu, dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje ar dirbti kaip laikinasis darbuotojas, jam prieš išvykimą į komandiruotę įteikiamuose dokumentuose papildomai turi būti nurodoma: i) darbo užmokestis, kurį jis turi teisę gauti pagal valstybės, į kurią jis komandiruojamas, teisę; ii) dienpinigiai ir išmokos, skirtos su komandiruote susijusioms faktinėms kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidoms kompensuoti, jeigu taikoma; iii) nuoroda į priimančiosios valstybės oficialią nacionalinę interneto svetainę, kurioje pateikiama informacija apie komandiruojamus darbuotojus.

Šiuo pakeitimu įgyvendinamos ES komandiravimo direktyvos (ES) 2018/957 nuostatos, įpareigojančios darbdavį užtikrinti, kad komandiruojamo darbuotojo darbo užmokestis būtų toks pats, koks yra komandiruojamą darbuotoją priimančioje ES valstybėje. Taigi darbuotojas prieš vykdamas į komandiruotę žinos, koks darbo užmokestis taikomas konkrečioje valstybėje. Kadangi direktyva leidžia dienpinigius laikyti darbo užmokesčio dalimi, kai jais nėra kompensuojamos darbuotojo gyvenamojo būsto, kelionės, maitinimo išlaidos, darbuotojas iki išvykimo į komandiruotę galės matyti ir jam išmokamų dienpinigių bei kitų kompensacinių išmokų detalizavimą.

9. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatybių tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.

Tarkime, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų ir dirbantis suminės darbo laiko apskaitos režimu (dirba skirtingu laiku pagal iš anksto skelbiamus grafikus), paprašys darbdavio dirbti pagal individualų darbo laiko režimą (kai darbuotojas pats gali skirstyti savo darbo bei poilsio laiką). Pagal bendrą taisyklę darbdavys turėtų tenkinti tokį darbuotojo prašymą, nebent tai būtų pernelyg sudėtinga ar neįmanoma dėl atliekamo darbo pobūdžio. Pavyzdžiui, asmuo dirbantis autobuso vairuotoju pagal suminės darbo laiko apskaitos režimą sunkiai galėtų dirbti lankstaus grafiko ar individualaus darbo laiko režimu.

10. Naujiena yra ir ta, kad darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti. Kaip ir anksčiau, darbdavys su darbuotoju gali susitarti dėl tokio laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojui kilo poreikis pasinaudoti laisvu laiku ir pirmadienį išeiti iš darbo dviem valandomis anksčiau, šalys gali susitarti, kad darbuotojas ketvirtadienį dirbs ne 8 valandas, o 10 valandų.

Žinoma, gali kilti interpretacijų, ką vertinti nelaimingu atsitikimu, kuriame darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti – ar tai apima ir atvejus buityje (pavyzdžiui namuose trūko vamzdis)? Kita vertus, rekomenduotina į situaciją žiūrėti lanksčiai ir padėti darbuotojui spręsti šeimoje kylančias problemas.

11. Svarbi naujovė yra ir ta, kad darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Tokia galimybė anksčiau neegzistavo, tačiau reikia nepamiršti, kad nepasinaudojus šia garantija, laisvos dienos nėra kaupiamos ir darbuotojas tiesiog praranda teisę į nurodytą laisvą laiką. Tai reiškia, kad darbuotojai turi būti aktyvūs ir patys prašyti darbdavio garantijos taikymo, nes nesinaudojant naujai įtvirtinama garantija metų pabaigoje nebus situacijos, kad darbuotojas sukaupė 4 „mamadienius/tėvadienius“.

Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, suteikiamos dvi laisvos dienos per mėnesį (anksčiau tokiu atveju buvo suteikiama viena diena).

Pakeitimai, įsigaliosiantys nuo 2022 m. lapkričio 1 d.

1. Reikšmingi pakeitimai yra dėl pastaruoju metu itin aktualios ir dažnai visuomenėje aptariamos temos – psichologinio smurto darbe (Mobingo). DK 30 str. įtvirtinamas smurto ir priekabiavimo, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties apibrėžimas. Tokiu smurtu bus laikomas bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.

Reikia pasakyti, kad toks apibrėžimas iš tiesų yra labai platus ir neabejotinai apims bei leis teisiškai įvertinti smurto atvejus. Kita vertus tokio visaapimančio apibrėžimo įtvirtinimas palieka ir vietos manipuliacijoms, kai darbuotojas sulauktų griežtesnio jo darbo įvertinimo ar kito kolegos nepasitenkinimo net ir nekokybiškai atliktu darbu. Taigi darbo ginčus nagrinėjantiems organams bus rimta užduotis atskirti realaus smurto atvejus nuo menamų tokio smurto apraiškų.

Taip pat yra nustatoma, kad aukščiau nurodytu apibrėžimu įtvirtintas smurtas yra draudžiamas ne tik darbo vietose, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje, bet ir pertraukų metu, su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu. Smurtas bus draudžiamas keliaujant į darbą ar iš darbo, darbdavio suteiktame būste ar netgi elektroninėje erdvėje bendraujant darbuotojams. Toks smurto draudimo sričių išplėtimas padės spręsti situacijas, kai psichologinis ar netgi fizinis smurtas panaudojamas įmonių kolektyvo išvykų metu ar ne darbo metu. Šis pokytis yra sveikintinas dėl to, kad iki šiol dažnu atveju darbuotojo, kuris smurtavo prieš kitą darbuotoją įmonės kolektyvo išvykos į užsienį metu, pietų pertraukos metu, komandiruotėje viešbučio patalpose, elektroninėje erdvėje, elgesys likdavo neįvertintas.

Atitinkamai darbdaviui yra numatytos pareigos dėl smurto šalinimo priemonių, pranešimo apie smurtą tvarkos parengimo ir mokymų darbuotojams dėl smurto pavojaus ir jo prevencijos organizavimo. Šios pareigos galioja visiems darbdaviams nepriklausomai nuo kolektyvo dydžio. Tu tarpu darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50 privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Šioje politikoje turi būti nurodyta: smurto ir priekabiavimo atpažinimo būdai, galimos smurto ir priekabiavimo formos, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusių asmenų ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemonės ir jiems teikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencija.

2. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalioja pakeitimas dėl kompensacijos dydžio darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu. Iki šiol darbuotojams už nurodyto pobūdžio darbą galėjo būti mokama 50 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o nuo 2022 m. lapkričio 1 d. tokia kompensacija keičiama į ne didesnė kaip 30 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Dar daugiau – nuo 2023 m. birželio 1 d. numatyta apskritai atsisakyti galimybės darbuotojams mokėti kompensaciją už darbą aukščiau nurodytomis sąlygomis. Tai reiškia, kad darbdaviams teks pareiga peržiūrėti susitarimus su darbuotojais ir pereinamuoju laikotarpiu keisti mokamų kompensacijų dydžius, o galiausiai nutraukti ir tokių išmokų mokėjimą apskritai. Jeigu išmokos būtų mokamos ir toliau, jos tiesiog būtų prilyginamos su darbo santykiais susijusioms pajamoms ir atitinkamai apmokestinamos (iki šiol nurodomos kompensacijos nebuvo apmokestinamos).

Pakeitimai, įsigaliosiantys nuo 2023 m. sausio 1 d.:

. Atsiranda galimybė 30 dienų trukmės tėvystės atostogas (atostogos suteikiamos po vaiko gimimo iki jam sueina 1 metai arba per mėnesį nuo įvaikinimo) skaidyti į ne daugiau kaip dvi dalis, nes anksčiau tokios atostogos nebuvo skaidomos. Šiuo atveju tėvas, ketinantis pasinaudoti tėvystės atostogomis pats gali pasirinkti, į kokias dalis bus skaidomos atostogos – ar po 15 kalendorinių dienų, ar 10 ir 20 kalendorinių dienų ir t. t.

2. Įtvirtinama naujovė darbuotojams, auginantiems vaikus: kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu. Šis pakeitimas kartu yra susijęs su Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo pakeitimais. Šiais pokyčiais siekiama numatyti tiek vaiko tėvui, tiek motinai būtinus vaiko priežiūros mėnesius, o likusią vaiko priežiūros atostogų dalį būtų galima naudoti (dalinti) pagal šeimos poreikius iš esmės taikant anksčiau galiojusią tvarką.

Pakeitimai priimti Europos Sąjungai priėmus direktyvą, numatančią pareigą visoms šalims įtvirtinti neperleidžiamas vaiko priežiūros atostogas moterims ir vyrams bei įtraukti kitas šeimos ir darbo derinimo priemones.

Taigi tiek vaiko tėvas, tiek mama turi teisę naudotis dviejų mėnesių neperleidžiama vaiko priežiūros atostogų dalimi. Jeigu vienas iš tėvų, tarkime vaiko tėvas, nepasinaudos neperleidžiamais mėnesiais vaikui prižiūrėti, tuomet bendra vaiko priežiūros išmokos gavimo trukmė sutrumpėtų tais dviem mėnesiais (jeigu pasirenkamos vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis 24 mėnesiai, išmoka mažėtų iki 22 mėnesių).

Svarbu atkreipti dėmesį, kad neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, tačiau DK nenustato, į kiek maksimaliai dalių tokios atostogos gali būti skaidomos. Tai reiškia, kad darbdaviai gali susidurti su situacijomis, kai naudojant 2 mėnesių trukmės atostogas bus prašoma jas suteikti po vieną dieną ar kelias dienas. Visgi, reikia nepamiršti, kad neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu (taigi arba vienas iš tėvų toms kelioms dienoms turėtų grįžti į darbą, arba likti vaiko priežiūros atostogose be išmokų).

Paminėtina, kad visiems tėvams, kurių vaikai gimė iki 2022 m. gruodžio 31 d., bus taikoma iki šiol galiojusi tvarka, o tėvams, kurių vaikai gimė po 2023 m. sausio 1 d., bus taikoma naujoji DK pakeitimais numatyta tvarka.

RINKTIS MANTO MIKALOPO VEDAMUS SEMINARUS